這個故事讓我覺得很震撼，可是我還是覺得他們總是要有自己的一個模式的，即使他們不給它打上一個標(biāo)簽。對方告訴我所謂的“豐田模式”，實際上就是：第一，以人為本；第二，挑戰(zhàn)自我；第三，持續(xù)改進(jìn)。在我看來，這些都算不了什么呀?？墒钱?dāng)我聽到他們說第四就是QCC時，我感到非常的震驚。是啊，日本人能夠把一個非常簡單的東西一做就做幾十年，堅持幾十年不變，這也許正是他們成功的關(guān)鍵所在吧！

反觀我們中國的一些企業(yè)，用“狗熊掰棒子”來描述可謂非常貼切，不信，你就在任何一個機(jī)構(gòu)里大喊一聲：停！你試試看，他們到底最后還剩下什么！我做過很多的實驗，每次都哄堂大笑。他們說我們什么都沒有了。是呀，這難道也是我們中國人的性格嗎？也許當(dāng)我們能夠把QCC解析清楚了，能夠解答為什么它在日本成功而在美國也變得虛假，也變成兩張皮，在中國也進(jìn)行了一個新的演變的話，我們也許就能夠看到質(zhì)量管理的本意在哪里了！

我曾經(jīng)在一家超大型的IT企業(yè)做輔導(dǎo)，當(dāng)我在白板上寫出“QCC”時，下面的高管們便笑著說：“楊老師，我們這里把它叫做'去吃吃'?！蔽艺埶麄冏鞒鼋忉?。他們說：“這很簡單呀，一開始沒有人做什么QCC，后來領(lǐng)導(dǎo)讓大家做，還設(shè)了獎金，于是大家就為了去拿這個獎金，就去作QCC?！碑?dāng)我問他們是怎么做的，他們大笑，說：“實際上就是成果倒裝，就是天下文章一大抄，做的不如說的好，說的不如寫的妙。把做過的東西寫成文章，然后拿去秀一下，就能夠得到獎金，然后大家去吃一頓，這不很好嗎？所以叫'去吃吃'”。

“后來呢？”“后來啊，大家都要減肥了，沒有人愿意去吃了，可是還要讓我們?nèi)プ鳎覀兙桶阉堇[成”苦兮兮“了。

我所講的絕對不是笑話，而是活生生的事實??！

同樣，當(dāng)年美國人也沒有學(xué)會QCC。因為日本人到了下班時間沒有做完工作是不回家的，而到了美國，你讓大家下了班不回家繼續(xù)干活，這是絕對不可能的事情，在他們看來這是在侵犯個人權(quán)利。這怎么辦？后來也必須要做完。所以，美國的許多QCC也變成一種使用工具、培訓(xùn)工具以及展示工具威力的地方，也變成一種行尸走肉，失去了靈魂的東西。但在日本為什么就不會如此呢？威廉·大內(nèi)（WilliamOuchi）是生長在美國的日本人，當(dāng)年他提出了一個”Z理論“（TheoryZ），并專著解析”美國的商業(yè)機(jī)構(gòu)如何應(yīng)對日本的挑戰(zhàn)“。在《Z理論》這本書里面，他特別談到了為什么QCC或者”質(zhì)量控制小組“或”質(zhì)量圈“在日本成功的原因。日本科學(xué)家和工程師聯(lián)盟（JUSE）是全日本QCC小組的主辦者和發(fā)起者。截止到1979年12月全日本注冊和不注冊的QCC小組估計有100萬個。大內(nèi)在書中專門談到：“質(zhì)量控制小組或QCC小組是日本管理藝術(shù)最令人感興趣的啟示之一，也是在精神上接近Z理論的啟示之一?！?

我一直對QCC小組在全球大行其道但唯獨在日本成功的事實感到好奇，欲得其詳解。不過我只看到了日本QCC小組的宗旨，眼睛便為之一亮，同時，又與中國的做一個對比，結(jié)合所想的、所說的和所做的之間的差異分析，我認(rèn)為已經(jīng)足以解釋我們?yōu)槭裁磿〉脑蛄恕?

據(jù)JUSE所公示的QCC小組的三個基本宗旨：第一，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展；第二，尊重人性和建立生機(jī)勃勃的工作場所，而在這樣的地方工作是非常有意義的事情；第三，充分發(fā)揮個人能力并最終創(chuàng)造無限的可能。

顯然，日本人的QCC小組的成功，更多地取決于他們的生產(chǎn)目標(biāo)所具有的這種人性化的一面，而不僅僅是戴明和朱蘭所教給他們的一些統(tǒng)計工具。分野就是從這里產(chǎn)生的。大內(nèi)也看到了這點，他說：“許多公司在利用統(tǒng)計方法的同時，把這些一般性的宗旨視為無意義的，在很大程度上可以忽視的說教，這似乎是美國面臨的危險。如果把人性化與統(tǒng)計方法深思熟慮地結(jié)合在一起，QCC小組的范圍幾乎是無限的?！?

現(xiàn)在其實可以坦然地說了，這也許就是中國的QCC小組日益成為“僵尸”而非面臨危險的原因。

那么，JUSE他們是怎么推廣QCC小組的？QCC小組在日本的最大的貢獻(xiàn)又是什么呢？據(jù)JUSE的《QCC小組手冊》（簡稱《手冊》）里面談到：“無論有多少工廠實現(xiàn)了機(jī)器化，只要仍舊有人在工廠工作，我們就應(yīng)該把他們當(dāng)作人來看待。但是這些方面卻被徹底地忽視了。不能適當(dāng)?shù)乜紤]人性化的公司，遲早會失去最有才華的人才。過去二十年間，這樣的情況在美國這樣的國家層出不窮。我們沒有理由忽視個性，輕視人的能力，把人視為機(jī)器而去歧視他們?！?

“在人們的一生中，在工作場所消耗的時間占相當(dāng)大的一部分。人們更樂意在一個愉快的地方工作，在這里，人性化得到適當(dāng)?shù)闹匾暎胰藗兏械剿麄兯龅墓ぷ髡嬲哂心撤N意義。這就是QCC小組打算實現(xiàn)的目標(biāo)……機(jī)械化的工廠仍舊需要由人來管理。由于人們擁有渴望學(xué)習(xí)更多知識的動力，因此他們掌握了他們以前根本就想不到的能力?！?

大內(nèi)讀后，深有感觸地說：“不幸的是，美國的許多公司似乎堅持簡單地靠行政命令實施QCC小組制度。日本人認(rèn)為這種做法是行不通的。相反，管理層必須創(chuàng)造積極的條件，然后耐心地允許人們自然而然地加大力度和增強(qiáng)信心?！?/p>