可以讓管理者們發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中存在的問題，把問題解決了，事業(yè)就會成功得多。故事中，老總設了一個出氣房讓員工發(fā)泄心中的不滿，本是一件好事，但老總的目的是不希望員工有怨言，如有不滿者，就很可能被炒魷魚。

一般來說，人們都喜歡聽好話，對于批評是不容易接受的，所以，有些部屬為了討好上司，往往只講好話，因此領(lǐng)導者就很難聽到部屬真正的意見了。

一個老板問他的員工1+1=？，有的員工毫不猶豫地說2，有的員工猶豫了一下說：2，有人則說：不知道。只有一個員工說：“老板，你說多少就是多少?！?/p>

如何看待這樣的事呢？說2太簡單，第二種回答至少比較務實，說不知道太虛偽，最后一種是迎合型的員工，服從就行了。孫子云：“將聽吾計，用之必勝，留之；將不聽吾計，用之必敗，棄之?！?/p>

“老板，你說多少就多少”，這樣認為的員工不能算是一個很好的員工，因為這種員工，他并不一定是真心尊重和佩服這個老板；而老板也未必真心喜歡這種溜須的員工，老板與員工的關(guān)系有時是很微妙的，老板與員工的角度不同無可厚非，但老板關(guān)心的是自己，并不是某一位員工。

作為員工，也要勇于說出自己的觀點，敢于說出心里話，要么是說出個人心中的怨言，要么是對企業(yè)的成長獻言獻策。這應是一位優(yōu)秀員工必備的素質(zhì)。對于老板而言，能團結(jié)好每位員工是極其重要的。但現(xiàn)實中這樣的老板太少。老板要威信高，關(guān)鍵是要用真心和員工接觸，而不是擺出一副領(lǐng)導的架勢，逼迫員工服從，那樣只能出現(xiàn)“務實”的員工，而不是真正想干事的員工。

一個經(jīng)營者若不明了自己什么地方不對，或者有什么地方需要改進時，就應該多多鼓勵部屬提出批評，并聽取部屬的意見，這才是一位領(lǐng)導者所應具備的基本素質(zhì)。

接納員工和客戶的牢騷，有利于企業(yè)的健康發(fā)展尺有所短，寸有所長。智者千慮必有一失，再智慧的管理者，也難免出錯，如果對下屬的批評不加以重視，會使他們心灰意冷，不再提意見，而等到上司到了真正需要建議的時候，下屬也不會積極提出建議了。

管理者與下屬之間必須建立起一種誠信關(guān)系，并利用這種關(guān)系促使下屬帶著責任感去工作，不是消極地服從上級，把公司當成了混日子的地方；讓員工能像對家一樣去精心愛護企業(yè)，敢于說出心中的不滿，企業(yè)的管理者就得接納牢騷，否則，批評了上司反受到懲罰，還有誰敢“太歲頭上動土”。

日本著名電器公司的創(chuàng)始者松下，就是一位難得的管理者，他允許員工當面發(fā)表不平和不滿。

第二次世界戰(zhàn)以前，有一位候補員工就向松下發(fā)表過不滿。

那時的松下電器把員工分成一、二、三等和候補四級。這位候補員工遲遲未獲升遷，他就直截了當?shù)貙λ上抡f：“我已經(jīng)在公司服務很久了，自認為對公司有了足夠的貢獻，早就已經(jīng)具備了做三等員工的資格?？墒侵钡浆F(xiàn)在，我也沒有接到升級令。是不是我的努力還不夠？如果真是如此，我倒愿意多接受一些指導。但事實上，恐怕是公司忘了我的升級了吧？”

松下對此非常重視，立即責成人事部門查處，原來還真是漏辦了升級手續(xù)。接著，除了立即發(fā)布升級令外，松下還明確表示，特別贊賞這種坦白的請求。松下鼓勵大家把不滿表達出來，而不是悶在心里，因為那樣只能增加自己的內(nèi)心痛苦，對公司是不會有好處的。

還有一次，一個員工被批發(fā)商狠狠罵了一頓，說：“松下的電器質(zhì)量不過關(guān)，不如去開烤白薯店，別再制造電器了。”員工如實地向松下報告了。

接著，松下就親自拜訪了這位批發(fā)商，表示歉意。批發(fā)商因為一時的怒氣而發(fā)了一通牢騷，不想竟然引得社長親自拜訪，很不好意思。自此以后，松下公司與這家批發(fā)商的關(guān)系密切多了。

松下不限制員工越級提意見或建議，他認為那種逐級申訴的成規(guī)是不必遵行的，即使是普通員工，也可以向社長反映問題，表述主張。由此，他提醒那些居于