（3）現代企業(yè)流程管理強調打破“在階層制管理下每個員工被囿于每個部門的職能范圍內，評價他們的標準是在一定邊界范圍內辦事的準確度如何，從而極大地抑制了個人能動性與創(chuàng)造性”的局面。本著“流程由使用者主導”、“產生信息的工作與處理該信息的工作應該盡可能地有效結合，而非一分為二”、“讓執(zhí)行者擁有決策的權力”等思想，強調企業(yè)管理改革之后，在每個流程業(yè)務處理過程中最大限度地發(fā)揮每個人的工作潛能與責任心，流程與流程之間則強調人與人之間的合作精神。在現代企業(yè)管理中，個人的成功與自我實現，取決于這個人所處的流程及整個流程能否取得成功。這樣，必然要求弱化絕對權威制度，建立以人為主體的流程化“有機組織”，在“有機組織”中充分發(fā)揮每個人的主觀能動性與潛能。這將是“以客戶需求為根本、以實現公司目標為導向”的更高境界的授權。這種理念對中國的很多企業(yè)與組織將是新的追求與挑戰(zhàn)。

2．有效授權可以培育員工、培養(yǎng)接班人

諸葛亮用自己忠誠的品德、超人的智慧、曠世的才能、敬業(yè)的精神，協(xié)助劉備匡復漢室，成就蜀國霸業(yè)，治理“天府之國”，他的歷史功勛是有目共睹的。然而，他一貫親力親為、沒有培養(yǎng)出治理蜀國的優(yōu)秀接班人隊伍，致使出現“蜀中無大將，廖化當先鋒”的無奈局面，不僅自己落得個“出師未捷身先死，常使英雄淚滿襟”的悲慘結局，也使蜀國成為了三國中最早滅亡的一個王朝。

其實培養(yǎng)部屬最有成效的辦法，是要讓他們在實踐中獲得足夠的歷練和能力的提升。

孟子說：“舜發(fā)于畎畝之中，傅說舉于版筑之間，膠鬲舉于魚鹽之中，管夷吾舉于士，孫叔敖舉于海，百里奚舉于市。故天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能?！币晃蛔吭降奈磥眍I導者必須經歷市場風雨的洗禮、鍛煉甚至磨難，這是承擔百年基業(yè)大任不可或缺的成長過程。

所有的現代教育、培訓只能幫助學習者更快地學會某個觀念或技能，而無法替代實際工作帶來的體驗。

杰克?韋爾奇說：“花十年的工夫培養(yǎng)一個合格經理的時間不算長。”可見，企業(yè)接班人的培養(yǎng)是一個漫長的“十年一劍”的過程，必須高瞻遠矚，提前籌劃，做好計劃。

1993年，紅豆集團創(chuàng)始人周耀庭將初具規(guī)模的紅豆集團分成八塊，由8位企業(yè)元老各自執(zhí)掌一塊，大家持股比例大致相同。周耀庭的接班人原則是“10年干下來，看誰發(fā)展得好，就由這個人接班?！痹谶@8個人當中，周氏家族成員占了3名。

之后，周耀庭對這些接班人都進行了有目的的實戰(zhàn)培養(yǎng)和開發(fā)。10年之后，周海江不負眾望，從8位競爭者中脫穎而出，他主管的企業(yè)發(fā)展成了一家上市公司。成績有目共睹，周海江順理成章地接任紅豆集團掌門人。

周耀庭就是通過授權管理方式來培育員工、培養(yǎng)接班人的。管理者有時會有誤區(qū)，他們往往會擔心下屬“功高蓋主”。其實作為管理者，不僅要有統(tǒng)率全軍的能力，還要有鼓勵團隊超越的胸懷；不僅要腳踏實地地拼搏，還要具備激勵和提攜下屬的韜略。實際上，下屬的成就正反映了管理者知人善任和領導有方。激勵他人成功是自己最大的成功，促使他人進步的喜悅是自己最大的喜悅。

3．有效授權可以使員工得到激勵，工作充滿激情與創(chuàng)造性

【案例：希爾頓的用人之道】

唐拉德?希爾頓（1887—1979）是曾控制美國經濟的十大財團之一、舉世聞名的旅店大王即現在著名的希爾頓大酒店的創(chuàng)始人。

在希爾頓七八歲的一天早晨，太陽剛剛露面，父親就出現在房門口，把大約有兒子身高兩倍的草耙交給兒子，并用愉快的聲調說：“你可以到畜欄里工作了?！?/p>

小希爾頓開始上學以后，做過助理店員，是學徒，并按月領薪。

小希爾頓17歲那年，他告訴父親不想再去學校讀書了。父親同意了，并說：“好吧，我想你已經夠格當一名正式職員了，月薪25塊錢，干吧！”于是，他跟著父親學著做生意，也學著做人。父親的忠誠、坦率和對人們善意的愛感染著他，使他日趨成熟。在小希爾頓21歲那年，父親把圣?安東尼奧店的經理之職交給了他，同時轉讓了部分股權給他。在此后的兩年里，他學著處理各種各樣的業(yè)務，學習如何衡量信用，如何還價，如何與各行業(yè)有經驗的老顧客交易，以及如何在緊要場合保持心平氣和。這些都是必要的訓練和寶貴的經驗，正是這些促成了他日后的成功。

然而，在這段時期中有一件事令小希爾頓非常惱火，這就是父親經常的干預。父親總是不能完全信任他，一方面是因為父親總覺得他還太年輕，另一方面也許是因為事業(yè)尚未穩(wěn)固，經不起因兒子可能的失誤而帶來的重大打擊。也許是因為21歲那年親歷了有職無權、處處受制約之苦，所以當希爾頓后來有權任命他人時，總是慎重地選拔人才，但只要一下決定，就給予其全權，他只是在一旁看其選擇是對是錯。這樣，被選中的人也有機會證明自己是對還是錯。