這幾年來，經(jīng)常見新聞事件中有不少是與員工的工作壓力和精神狀態(tài)有關(guān)的。暫且不說公司高級管理人員普遍過高的焦慮水平、普通員工的加班加點(diǎn)，就連過勞死的報(bào)道也屢見不鮮。前華為科技有限公司員工胡新宇、張銳事件是為典范。而該事件之所以沒有引起社會(huì)各界對華為公司嚴(yán)厲批評的原因之一，就是公司總裁任正非在事后寫的一篇題為《天道酬勤》的文章。該文闡述華為的“床墊”文化對公司成長的意義，以及勤奮工作對于一個(gè)極具“身陷囹圄”意識(shí)的公司所產(chǎn)生的重要作用。這篇文章讓我們看到一個(gè)成功公司之所以成功的精神所在，也讓我們對勤奮工作、舍生忘死的員工產(chǎn)生崇敬之情。我們于是沉默。是啊，天道酬勤，難道強(qiáng)調(diào)勤奮努力是一種錯(cuò)誤嗎？

當(dāng)然不是。這些年來，中國經(jīng)濟(jì)的迅速起飛難道不是中國人民勤奮努力的結(jié)果嗎？沒有全力以赴、拼命工作的精神，中國何以在短短二十幾年間趕上發(fā)達(dá)國家曾經(jīng)用了幾百年時(shí)間才達(dá)到的生產(chǎn)力水平？拼搏精神從來就是中華民族的文化精髓，是不容置疑的價(jià)值觀念。為此，我也經(jīng)常感到自豪。記得前兩年，我們學(xué)院的EMBA學(xué)生(大部分為美國企業(yè)的中高級管理人員)到中國游學(xué)，回到美國之后不僅十分贊嘆北京、上海這些城市外在的現(xiàn)代化水平，而且有好幾位都產(chǎn)生了去中國工作的念頭。我問他們?yōu)槭裁?，他們的答案中有一個(gè)讓我十分震驚的就是：與美國的員工相比，中國員工的工作勁頭更足，更容易被激勵(lì)。在他們看來，管理這樣愿意工作的員工能算得上是一件樂事。再看看美國的公司：又給員工假期，又給員工配備法律服務(wù)、心理治療醫(yī)師、理療按摩服務(wù)，還提供健身設(shè)施、免費(fèi)飲品甚至午餐，要他們加班加點(diǎn)還是沒那么容易。就說前幾年微軟公司為節(jié)約開支而取消了在浴室里提供干凈浴巾的服務(wù)，結(jié)果就遭到員工的大肆批評并見諸報(bào)端。直到去年，又重新恢復(fù)了這項(xiàng)服務(wù)才平息了風(fēng)波。我當(dāng)然能理解我那幾個(gè)美國學(xué)生的心情。

然而，我認(rèn)為天道酬勤雖然是我們每個(gè)個(gè)體可以用來自勉的警句，卻不可以成為企業(yè)管理階層用來解釋員工為何過勞死的理由。這兩個(gè)角度不容混淆。公司對員工實(shí)行的應(yīng)該是人文關(guān)懷，而不是一味強(qiáng)調(diào)他們的付出。事實(shí)上，人文關(guān)懷的結(jié)果是員工更飽滿的工作熱情和旺盛的工作精力，而只強(qiáng)調(diào)員工貢獻(xiàn)的結(jié)果卻使年輕的生命非正常終結(jié)。寫到這里，我想起一個(gè)中國企業(yè)家朋友告訴我的故事，故事就發(fā)生在他的公司。像所有國內(nèi)私營公司的老板一樣，他一路打拼到今天，沒有休息的時(shí)候。就算在星巴克坐下來喝杯咖啡，他都會(huì)覺得自己把時(shí)間浪費(fèi)了。因此，他對手下員工的要求也很高，加班加點(diǎn)是常事。有一天，公司的一個(gè)業(yè)務(wù)骨干來到他的辦公室，告訴他因?yàn)樽约航鼇砀杏X工作壓力太大，身體健康狀況也開始下降，想來想去，只能辭職。他一聽，嚇了一大跳。不僅因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的情況下，他完全不能離開這位業(yè)務(wù)骨干的幫助，他的離去將影響到公司的發(fā)展前景，而且他沒想到自己將別人“逼”出了身體上的毛病。反復(fù)思考之后，他決定讓這位業(yè)務(wù)骨干帶薪休假一個(gè)月，完全放松，直到他覺得自己恢復(fù)了健康之后再來上班。沒想到，這位員工休假不到一個(gè)月，就主動(dòng)要求回來上班，不僅表現(xiàn)比過去更加出色，而且對公司的忠誠度也更高了。這件事讓他深思良久，他覺得原來自己是出于“私心”才不得以讓他休假的(因?yàn)樗麑咎匾?，現(xiàn)在來看，這樣做不僅留住了業(yè)務(wù)骨干，而且讓他感覺到自己對他的關(guān)心(人文關(guān)懷)，更留住了他的心。

因此，員工自覺自愿加班是一回事，但公司是否提倡(鼓勵(lì))加班又是另一回事。有的公司表面上說不鼓勵(lì)加班，但從來沒有切實(shí)的措施對過度加班的人實(shí)行“懲罰”；相反，還有各種形式的隱性“獎(jiǎng)勵(lì)”，結(jié)果讓員工感覺到公司其實(shí)是希望他們加班的?！疤斓莱昵凇钡慕忉屩芯碗[約包含了這種期望。為了能夠在這樣的企業(yè)文化氛圍中生存并且勝出，除了比別人加更多的班、更拼命工作別無他途。

但是，我不禁要問：這種建立在個(gè)體犧牲基礎(chǔ)上的公司成功是不是可以長久持續(xù)呢？這種缺乏人文關(guān)懷的公司即使給了員工再高的物質(zhì)報(bào)酬，但是不是值得我們趨之若鶩呢？只有在公司的經(jīng)營者和勞動(dòng)者對這個(gè)問題都有了清醒的認(rèn)識(shí)之后，像胡新宇、張銳這樣的悲劇才不會(huì)重演。(2007年10月于美國西雅圖)