我們首先要求員工以１（完全沒有）~9（經(jīng)常）的分值表示他們在工作中的選擇權(quán)的多少。具體問題如“工作中問題的解決方式”“何時休假”，等等；籠統(tǒng)問題，如“在銀行工作的一天里，我有權(quán)決定自己工作的自由度”。員工對于選擇的理解也以其對諸如“工作中，大部分的工作決定是由我的上級作出的”等觀點的認同度來衡量。你可能認為鑒于他們從事相同的工作，他們的回答也應該基本相同。以柜臺出納員為例，盡管他們的工作安排等同于流水線工人，但因花旗集團要求在全球?qū)嵤┫嗤臉藴剩虼松硖幦蚋鞯胤植康膯T工實際上遵循的是相同的程序，柜臺出納員的工作實際上局限在支票兌現(xiàn)、接受存款、貸款支付、處理提款等方面。

但實際調(diào)研結(jié)果則表明，員工的種族（與文化背景緊密相連）對他們的選擇權(quán)觀念有著重要的影響。在亞洲區(qū)的員工，包括亞裔美國員工，相對英裔、西班牙裔或是非洲裔美國員工，認為他們的日常工作中選擇權(quán)較少；而拉美籍員工則介于中間。員工認為自己對工作的控制權(quán)越少，則相應地表示其認為上級對自己工作的控制權(quán)越多。即使是那些在同一家銀行機構(gòu)工作、向同一上級匯報的員工——他們的上級表示給予的選擇權(quán)是同樣多的——對所擁有的選擇權(quán)的理解也大不相同，而這皆因為其文化背景的不同。

研究的第二步，我們詢問員工們的工作動機、對工作環(huán)境的評價、對工作的滿意度以及整體開心程度等。同時，我們也請他們的上司評價他們目前的整體工作表現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當大多數(shù)美籍員工（亞裔美籍員工除外）認為自己擁有更多的選擇權(quán)時，在工作動機、滿意度、工作表現(xiàn)等方面打分也相應越高，相應地，當感到工作更多是由上級決定時，他們的打分也就越低。對于亞洲籍員工以及亞裔美國員工來說，當認為工作主要是由上司決定時，各方面的打分越高，而個人是否擁有更大的自主權(quán)在某些方面甚至對他們沒有影響，或者只是有很小的影響。拉美籍員工的得分則居于以上兩者之間，無論是個人擁有更多的自主權(quán)還是聽從領(lǐng)導的安排，關(guān)系不大。

調(diào)查結(jié)果的有趣性，不僅在于它揭示了人們因文化背景的不同而對選擇有著不同的理解，更在于它揭示了人們對于選擇環(huán)境的不同偏好。總體而言，喜歡擁有更多選擇權(quán)的人會因擁有更多的選擇權(quán)而受益，而這也同樣適用于那些傾向于由別人作出選擇的人。政策上的調(diào)整，無論是剝奪還是賦予選擇權(quán)，對不同文化背景的員工會產(chǎn)生不同的影響，美國希悅爾公司以及對學生進行的“空間探索”實驗便是極好的證明。

但這還不是故事的結(jié)尾。文化的影響遠超過個人對選擇的理解、對選擇的渴望。文化決定了人們實際作出選擇的方式，從而進一步影響整個社會。讓我們一起來看看辦公室的工作環(huán)境，無論是花旗銀行還是其他任何一家跨國企業(yè)。美國人對于工作環(huán)境的描述不僅是說明擁有選擇權(quán)更好，其實際含義是因為更多選擇權(quán)創(chuàng)造了更多表現(xiàn)自我能力的機會。成功之路在于彰顯自己，而由他人做主則不僅會壓抑個人發(fā)展，也遏制了個人職業(yè)生涯的發(fā)展。而亞洲人更注重集體利益，因此更傾向于讓最有資歷的人——更聰明、經(jīng)驗更豐富或是級別更高的人——作出選擇。兩種選擇模式各有利弊：前者更容易產(chǎn)生自私心理，而后者則易導致消極惰性。這也是為何一些跨國集團，如花旗銀行，從一開始便花費巨大精力試圖在全球創(chuàng)造統(tǒng)一的、汲取兩種文化精華的企業(yè)文化，但到目前為止，還未能取得百分之百的成功?，F(xiàn)在我們一起看看工作環(huán)境之外的世界。對于選擇權(quán)（或者進一步延伸為控制權(quán)）理解的不同，是如何影響我們的世界觀的？