相傳，春秋戰(zhàn)國時期，齊桓公想稱霸，卻理不出個道理，一籌莫展之際便詢問管仲，“怎么樣才能成就霸業(yè)？”管仲說：“夫霸王之所始也，以人為本，本治則國固，本亂則國危。”意思是說，成就霸主大業(yè)的起始就是要“以人民為根本，這個根本安定好了，國家就穩(wěn)定了，這個根本亂了，國家就危險了。

幾千年后，“以人為本”的治國思想為子孫后人發(fā)揚光大，在新經(jīng)濟時代被賦予新內(nèi)容，已經(jīng)成為上至中央下至國內(nèi)外企業(yè)共同認可和推崇的基本理念。

這則故事道出了人力資源風險繩的第一大要件—— 以人為本。

●引力子繩是“以人為本”思想在人力資源工作中的綱領(lǐng)和靈魂。包括：企業(yè)文化、價值觀、使命、愿景、企業(yè)用人觀、風險哲學、企業(yè)家精神等用于指導企業(yè)人力資源管理政策，指引員工價值觀和行為的基本觀念，承擔原則性、指導性的風險責任。

●權(quán)力子繩是企業(yè)以權(quán)力為主導構(gòu)建組織，確定職、責、權(quán)、利并依賴運用權(quán)力和金錢手段對員工施加強制壓力、風險影響和獎勵懲罰，驅(qū)使員工做出有利于戰(zhàn)略目標的行為。承擔善用組織權(quán)力手段，實現(xiàn)組織目標的風險責任。

●動力子繩是企業(yè)承認員工需求，創(chuàng)造機會，從內(nèi)心激勵員工工作積極性和主動性，創(chuàng)造佳績。承擔面向“人心”，巧用激勵手段激發(fā)動力，實現(xiàn)組織目標的風險責任。

引力、權(quán)力和動力子繩各司其職，各負其責，各擔風險。

根據(jù)風險繩原理，各子繩負荷能力共同構(gòu)成風險繩的整體負荷能力，某項子繩負荷能力的下降往往成為該子繩斷裂失效的根源。

頻繁造訪人才市場卻收效甚微，勞動官司纏身，企業(yè)一盤散沙，面臨“無人可用”和“失人損失”的風險。泱泱大國，人才濟濟，能被企業(yè)老板看重，具有能力和忠誠的人太少，企業(yè)總是在人才匱乏卻渾然不知的狀態(tài)中惶惶度日。這些企業(yè)一般具有共同的愛好，那就是不以人為本。

企業(yè)人才觀誤區(qū)

① 計提“人才折舊”。

把員工與機器設(shè)備等同，用足耗盡。只考慮產(chǎn)出，忽視員工需求。以員工留不長為由，不投入、不培養(yǎng)、不增值。寧愿裁掉核心人才也不放棄一般設(shè)備，理由是“留得青山在，不怕沒柴燒”，此時“青山”為廠房設(shè)備，“人才”變成了柴禾。

② 要求“人才零缺陷”。

不能因才適用，用人所長，對人才求全責備，人才難以得到重用，找不到合適位置，缺少成就感。企業(yè)缺少鼓勵，全是批評。人才智慧在企業(yè)無休止的“棒殺”下泯滅，最終辭職走人，帶來巨大的成本風險。有資料顯示，一個員工流失給企業(yè)造成的成本高于該員工全年工資福利成本的2倍。更大的風險還在于：該員工早在心理上自我解聘，自生惰意，自卑混世，何來激情與高績效？

③ 實行“人才零庫存”。

推行成本管理，厲行節(jié)約，一個蘿卜一個坑。無良好的人才選拔機制，無人才儲備，沒有職業(yè)規(guī)劃的概念，更談不上培訓學習和發(fā)展空間，以致于出現(xiàn)后繼無人，關(guān)鍵崗位空置的風險，一名技術(shù)工人的辭職就能導致一條生產(chǎn)線的停產(chǎn)。

④ 信奉“人才私有化”。

把員工當作私有財產(chǎn)，口口聲聲以人為本，卻逆歷史而行，開歷史倒車，實行愚民政策，把“以人為本”的古訓作為控制和操縱員工的手段。不把人當作可增值的生產(chǎn)力，卻視為被動可用的生產(chǎn)資料，進而據(jù)為己有。企業(yè)老板只看到了稱霸市場增加財富的需要，對“人才”需求置若罔聞，更談不上企業(yè)對社會的貢獻與責任感。與此截然相反的是，世界500強企業(yè)中有許多CEO出自通用(GE)公司，GE儼然成了名副其實的總裁培訓學校，包括韋爾奇在內(nèi)的歷任GE總裁無不以此為驕傲，為社會培養(yǎng)人才并樂此不疲。視人才為私有的企業(yè)老板對此不屑一顧。一意孤行地廉價對待員工的忠誠與努力，否認人才的貢獻，遠離“尊重、激勵、感恩”的道路，居功自傲，孤芳自賞。