相傳，春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，齊桓公想稱(chēng)霸，卻理不出個(gè)道理，一籌莫展之際便詢問(wèn)管仲，“怎么樣才能成就霸業(yè)？”管仲說(shuō)：“夫霸王之所始也，以人為本，本治則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！币馑际钦f(shuō)，成就霸主大業(yè)的起始就是要“以人民為根本，這個(gè)根本安定好了，國(guó)家就穩(wěn)定了，這個(gè)根本亂了，國(guó)家就危險(xiǎn)了。

幾千年后，“以人為本”的治國(guó)思想為子孫后人發(fā)揚(yáng)光大，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代被賦予新內(nèi)容，已經(jīng)成為上至中央下至國(guó)內(nèi)外企業(yè)共同認(rèn)可和推崇的基本理念。

這則故事道出了人力資源風(fēng)險(xiǎn)繩的第一大要件—— 以人為本。

●引力子繩是“以人為本”思想在人力資源工作中的綱領(lǐng)和靈魂。包括：企業(yè)文化、價(jià)值觀、使命、愿景、企業(yè)用人觀、風(fēng)險(xiǎn)哲學(xué)、企業(yè)家精神等用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理政策，指引員工價(jià)值觀和行為的基本觀念，承擔(dān)原則性、指導(dǎo)性的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。

●權(quán)力子繩是企業(yè)以權(quán)力為主導(dǎo)構(gòu)建組織，確定職、責(zé)、權(quán)、利并依賴運(yùn)用權(quán)力和金錢(qián)手段對(duì)員工施加強(qiáng)制壓力、風(fēng)險(xiǎn)影響和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰，驅(qū)使員工做出有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。承擔(dān)善用組織權(quán)力手段，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。

●動(dòng)力子繩是企業(yè)承認(rèn)員工需求，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，從內(nèi)心激勵(lì)員工工作積極性和主動(dòng)性，創(chuàng)造佳績(jī)。承擔(dān)面向“人心”，巧用激勵(lì)手段激發(fā)動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。

引力、權(quán)力和動(dòng)力子繩各司其職，各負(fù)其責(zé)，各擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)繩原理，各子繩負(fù)荷能力共同構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)繩的整體負(fù)荷能力，某項(xiàng)子繩負(fù)荷能力的下降往往成為該子繩斷裂失效的根源。

頻繁造訪人才市場(chǎng)卻收效甚微，勞動(dòng)官司纏身，企業(yè)一盤(pán)散沙，面臨“無(wú)人可用”和“失人損失”的風(fēng)險(xiǎn)。泱泱大國(guó)，人才濟(jì)濟(jì)，能被企業(yè)老板看重，具有能力和忠誠(chéng)的人太少，企業(yè)總是在人才匱乏卻渾然不知的狀態(tài)中惶惶度日。這些企業(yè)一般具有共同的愛(ài)好，那就是不以人為本。

企業(yè)人才觀誤區(qū)

① 計(jì)提“人才折舊”。

把員工與機(jī)器設(shè)備等同，用足耗盡。只考慮產(chǎn)出，忽視員工需求。以員工留不長(zhǎng)為由，不投入、不培養(yǎng)、不增值。寧愿裁掉核心人才也不放棄一般設(shè)備，理由是“留得青山在，不怕沒(méi)柴燒”，此時(shí)“青山”為廠房設(shè)備，“人才”變成了柴禾。

② 要求“人才零缺陷”。

不能因才適用，用人所長(zhǎng)，對(duì)人才求全責(zé)備，人才難以得到重用，找不到合適位置，缺少成就感。企業(yè)缺少鼓勵(lì)，全是批評(píng)。人才智慧在企業(yè)無(wú)休止的“棒殺”下泯滅，最終辭職走人，帶來(lái)巨大的成本風(fēng)險(xiǎn)。有資料顯示，一個(gè)員工流失給企業(yè)造成的成本高于該員工全年工資福利成本的2倍。更大的風(fēng)險(xiǎn)還在于：該員工早在心理上自我解聘，自生惰意，自卑混世，何來(lái)激情與高績(jī)效？

③ 實(shí)行“人才零庫(kù)存”。

推行成本管理，厲行節(jié)約，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。無(wú)良好的人才選拔機(jī)制，無(wú)人才儲(chǔ)備，沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃的概念，更談不上培訓(xùn)學(xué)習(xí)和發(fā)展空間，以致于出現(xiàn)后繼無(wú)人，關(guān)鍵崗位空置的風(fēng)險(xiǎn)，一名技術(shù)工人的辭職就能導(dǎo)致一條生產(chǎn)線的停產(chǎn)。

④ 信奉“人才私有化”。

把員工當(dāng)作私有財(cái)產(chǎn)，口口聲聲以人為本，卻逆歷史而行，開(kāi)歷史倒車(chē)，實(shí)行愚民政策，把“以人為本”的古訓(xùn)作為控制和操縱員工的手段。不把人當(dāng)作可增值的生產(chǎn)力，卻視為被動(dòng)可用的生產(chǎn)資料，進(jìn)而據(jù)為己有。企業(yè)老板只看到了稱(chēng)霸市場(chǎng)增加財(cái)富的需要，對(duì)“人才”需求置若罔聞，更談不上企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)與責(zé)任感。與此截然相反的是，世界500強(qiáng)企業(yè)中有許多CEO出自通用(GE)公司，GE儼然成了名副其實(shí)的總裁培訓(xùn)學(xué)校，包括韋爾奇在內(nèi)的歷任GE總裁無(wú)不以此為驕傲，為社會(huì)培養(yǎng)人才并樂(lè)此不疲。視人才為私有的企業(yè)老板對(duì)此不屑一顧。一意孤行地廉價(jià)對(duì)待員工的忠誠(chéng)與努力，否認(rèn)人才的貢獻(xiàn)，遠(yuǎn)離“尊重、激勵(lì)、感恩”的道路，居功自傲，孤芳自賞。