這后面還有很多階段，但前三個階段是每個員工進入公司后必經的階段，這三個階段過完之后才有了好員工。好員工誰都想要，而且各個企業(yè)都愿意拿出各種招式來招徠好員工，盡管所有的企業(yè)家和管理者都懂得，符合期望要求的好員工可遇不可求，但大部分情況下仍需要內部培養(yǎng)。但想歸想，真正做的時候，誰都期待著“天上掉餡餅砸自己頭上”，期待著自己的企業(yè)可以不用經歷“饞、粘、煩”三個階段，新員工直接變成好員工，每當這個時候，我總會告訴他們這樣一個故事：

有一天，在田地里辛苦了一上午的壯漢回到家，看著家人剛剛蒸好熱氣騰騰的大饅頭，來不及洗手就抓起大饅頭狼吞虎咽。吃到第三個的時候覺得香甜，吃到第四個的時候已經感覺不到餓了，到了第五個饅頭下肚后，壯漢已經開始打嗝了。至此，壯漢“消滅饑餓”的攻堅戰(zhàn)宣告結束。只見他長出一口氣，說：“早知道吃第五個饅頭會飽，我就不吃前四個了。”

這是一則笑話。很多人之所以發(fā)笑，是因為大家都知道，如果沒有前四個饅頭，這位壯漢肯定不能吃飽。但有多少企業(yè)家和管理者夢想著“能直接給我第五個饅頭嗎”。而現(xiàn)實是，大多數(shù)情況下，你幾乎沒有任何可能，能直接吃到第五個饅頭就飽。沒有前四個饅頭，就沒有第五個饅頭。沒有前三個階段的經歷，就沒有真正的好員工留下來。這個選擇的過程一旦被省略，就會把問題掩蓋在后續(xù)的沖突中，管理成本也將增大。

在第一領導力中心的6P領導力模型中，P1、P2、P3都是企業(yè)與員工在經歷“饞、粘、煩”三個階段的試金石，是不是有共同的未來（P1），是不是有共同的發(fā)展規(guī)劃（P2），是不是有共同的做事方式和價值觀（P3），這些問題都將是好員工能否和企業(yè)走到一起的關鍵。而有的好員工之所以在前三個階段就選擇離開公司，本質上仍然是在愿景、戰(zhàn)略、原則層面沒有和企業(yè)達成一致。哪怕是給予這些好員工利益最大化的薪酬，依然留不住好員工的心。

“三槍”畢竟是“老謀子”奧運之后的首部電影作品，觀眾倒還真的愿意捧場。最好的消息是，上映半天票房收入過1000萬元。這遠遠超過了同期上映的其他國產電影?；蛟S我們也不能要求張藝謀導演在奧運之后，直接給觀眾“第五個饅頭”?！叭龢尅弊鳛榈谝粋€“饅頭”，接下來還會有第二個、第三個、第四個饅頭，等到了真正的“第五個饅頭”時，我們可能會在好萊塢看到張藝謀的偉岸身影。

好員工還在接受考驗。作為公司，管理者們準備好接受“前四個饅頭”了嗎？