“色”的問題，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)力；“戒”的問題，我們稱之為傳統(tǒng)管理。結(jié)論是，做企業(yè)就是一場“色”與“戒”的結(jié)合。而所謂企業(yè)的基業(yè)常青，其實(shí)就是“色”與“戒”這兩種方式相輔相成：當(dāng)“激發(fā)”與“控制”達(dá)到管理的黃金分割點(diǎn)的時(shí)候，企業(yè)的持續(xù)增長也就成了現(xiàn)實(shí)。

由此我們也就懂得，那些能力強(qiáng)、心態(tài)好、對(duì)企業(yè)價(jià)值觀極為認(rèn)同的好員工之所以選擇離開公司，先不談?wù)l對(duì)誰錯(cuò)的問題，至少說明一點(diǎn)：企業(yè)在應(yīng)用“色”與“戒”這兩種管理方式的時(shí)候，出現(xiàn)了組合錯(cuò)位的問題——大多數(shù)情況下，中國企業(yè)的傳統(tǒng)管理在技術(shù)、工具與手段上與西方管理的差別，并沒有想象中的那么大，而恰恰是在何時(shí)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力，如何提升領(lǐng)導(dǎo)力，怎樣結(jié)合員工的合理需求使用領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行管理等方面，出現(xiàn)了疏漏、短板甚至空白。

“企業(yè)取得成功的方法75%～80%靠領(lǐng)導(dǎo)力，其余20%～25%靠管理，而不能反過來?！边@句話出自全球頂級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力專家、被譽(yù)為哈佛“三巨頭”之一的約翰?科特教授。但與之形成鮮明對(duì)比的是，在我們接觸的管理咨詢客戶中，有大約80%的中國企業(yè)家認(rèn)為好員工之所以離開，要么因?yàn)樾匠牦w系沒有競爭力，要么管理流程出了問題，要么另覓高枝。我們當(dāng)然不能忽視這些問題的存在，但問題的關(guān)鍵是，如果薪酬體系提升了，如果管理流程優(yōu)化了，如果職位晉升通道健全了，好員工離開的問題就能解決了嗎？

問題恰恰是出在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力上面。如果說管理流程、制度、規(guī)則都是硬工具，那么領(lǐng)導(dǎo)力則是解決管理問題的軟方法。大多數(shù)管理問題，不是沒有硬工具，或者硬工具不好，而是說硬工具在達(dá)成企業(yè)所需要的結(jié)果上產(chǎn)生了“無效性”問題：管理工具大多數(shù)情況只能解決60分的“及格”問題，而能否留住好員工，則需要企業(yè)的管理上升到80分的“良好”水平。這就要求企業(yè)在注重流程、技術(shù)、制度之外，特別是對(duì)于那些好員工，企業(yè)能否提升領(lǐng)導(dǎo)力水平，在以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵(lì)人心等方面，既留住好員工的人，又留住好員工的心。

所以，如果你是企業(yè)家，當(dāng)好員工離開你的時(shí)候，除了反思機(jī)制、流程、規(guī)則方面的問題外，是否能在諸如“這位員工的個(gè)人愿景是不是與公司愿景不一致、這位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是不是與公司戰(zhàn)略不匹配、這位員工是不是在團(tuán)隊(duì)中缺少成就感和歸屬感”等問題上做挖掘和落地，這才是解決好員工離職的關(guān)鍵問題所在；如果你是好員工，最核心的問題是問自己：我到底為什么而離開，我是否真正了解現(xiàn)有的平臺(tái)對(duì)于自己的職業(yè)價(jià)值，我能否不做受害者而是去做責(zé)任人，進(jìn)而改進(jìn)目前的現(xiàn)狀，我的個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、核心價(jià)值觀是否與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、核心價(jià)值觀相匹配，等等。