012要想在新CEO手下生存，就必須證明自己存在的價值

在工作中最讓人困惑的一件事就是離開一起工作的上司，到新上司手下謀生路。

《哈佛商業(yè)評論》的凱文·科因教授在2002年至2004年期間曾對美國100家企業(yè)的高層人員離職率進(jìn)行過調(diào)查，結(jié)果表明在這段期間高層人士的離職率只有7.5%，但由于CEO變動引起內(nèi)部人事變革時的離職率卻達(dá)到了12.5%。特別是新的CEO從企業(yè)外部走馬上任時，離職率更高達(dá)26%。與平常的自然離職率相比，內(nèi)部更換CEO時離職率是其兩倍，更換外部CEO時離職率則是其近4倍。

一般新CEO帶來人事改革是在其到任后1～2個月之內(nèi)的事。也就是說，如果想在新改組的名單內(nèi)找到自己的一席之地，就必須在這個時期內(nèi)做點什么。凱文·科因教授對此的建議是，要想在新CEO手下生存，就必須證明自己存在的價值。

不管怎么看這都好像只是常識性的建議，然而當(dāng)翻天覆地的巨大變化來臨之際，很少有人能做到上面這幾點。主要問題就出在人的慣性上，當(dāng)他們習(xí)慣于某種環(huán)境時，會對變化感覺諸多不便。

你可以站在新CEO的立場設(shè)身處地去看一看其他高層人員，既不表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度，又不說要離開公司，這種曖昧的態(tài)度誰看了都會窩火，自然就會產(chǎn)生"讓這種人繼續(xù)留在高層，公司怎么可能正常運(yùn)轉(zhuǎn)"的想法。

因為CEO的更換而投奔到獵頭公司的高層們，大多數(shù)都不是自己主動要謀求新職位而離開公司的。正因為他們并無離開公司的想法，所以也沒做好離職的準(zhǔn)備。事實上他們的想法是，只要CEO開口，他們隨時準(zhǔn)備施展自己的能力，證明自己的存在價值。只要新CEO沒什么大毛病，任何時候他們都愿意繼續(xù)留在公司效命。

其實連他們自己都搞不明白為什么非得離開公司不可。因為新來的CEO不了解他們或者說他們很孤獨(dú)。先向?qū)Ψ缴斐鍪直硎練g迎的不應(yīng)該是新CEO，而是原公司的高層們。

所以，無論情況如何發(fā)展，在換了上司后的60天內(nèi)，必須表明自己的態(tài)度--是完全接受這個人做自己的上司，還是要離開他。

013我們加在一起就能做成更大的事

有一位白人教師到印第安保護(hù)區(qū)內(nèi)的學(xué)校教書，上任后不久他做了一次測試。他對孩子們說："今天跟平時不一樣，我特別準(zhǔn)備了很難的問題。"孩子們一聽到這個，立刻把課桌都拉到教室中間，坐到了一起。教師非常驚奇，認(rèn)為他們在搗亂，想要批評他們一頓。