關(guān)注邊緣人

兼任英特爾公司董事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官的安迪·格魯夫（Andy Grove）提出，如果高層領(lǐng)導(dǎo)想在問題出現(xiàn)的早期就發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和威脅，就需要多和組織中的邊緣人接觸。這里的“邊緣”，是指地理位置上較為偏遠(yuǎn)的區(qū)域、采用新技術(shù)的部門或者脫離公司核心市場(chǎng)、冒險(xiǎn)嘗試新領(lǐng)域的部門。格魯夫是這樣解釋的：

我們來(lái)設(shè)想一下：當(dāng)春天快要到來(lái)的時(shí)候，積雪首先從邊緣開始融化，因?yàn)檫吘壥潜┞蹲疃嗟牟糠帧谌粘I(yè)務(wù)過程中，我總是和總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理溝通交流。我從他們那里了解到業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況。他們所提供的視角和觀點(diǎn)和我自己的觀點(diǎn)差不多，我并不感到陌生。但是，當(dāng)我從地理位置上離我比較遠(yuǎn)的人或者組織中級(jí)別比我低很多的人那里吸收消化信息時(shí)，我會(huì)用他們的角度看問題，審視業(yè)務(wù)工作，這和我原來(lái)的視角完全不同。這將帶來(lái)不同的視角和觀點(diǎn)，這是我在日常工作中和高層領(lǐng)導(dǎo)接觸所無(wú)法得到的。

在約瑟夫·鮑爾（Joseph Bower）最近的一份報(bào)告中，他提到，總裁也可以在組織外部尋找適合公司的精干的繼任者。鮑爾重新審視了從外面選聘總裁和從內(nèi)部提拔總裁這兩種方法。內(nèi)部人在公司經(jīng)營(yíng)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，而且能夠深刻把握公司文化和企業(yè)價(jià)值觀。然而，內(nèi)部人會(huì)拘泥于公司原有的經(jīng)營(yíng)模式和經(jīng)營(yíng)理念。內(nèi)部人在認(rèn)知方面缺乏靈活性，如果外部環(huán)境發(fā)生了重大的變化，可能會(huì)因?yàn)樘幚聿簧朴绊懝镜陌l(fā)展。外部人會(huì)給公司帶來(lái)新思想、新理念，但是他們可能沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)，或者不適應(yīng)公司的企業(yè)文化。鮑爾指出，許多成功的管理者在繼任高管職位之前，都曾被安排在公司邊緣機(jī)構(gòu)工作、派往海外發(fā)展業(yè)務(wù)、開發(fā)新項(xiàng)目等等。之所以這樣做，是為了讓他們學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)新理念、新觀點(diǎn)，或許通過這些，他們會(huì)質(zhì)疑和反思公司核心業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)理念。鮑爾將這種管理者稱為內(nèi)—外管理者（insideoutside leaders），他認(rèn)為，如果由這樣的人擔(dān)任總裁，當(dāng)主流業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，他們處理問題的態(tài)度會(huì)更加客觀。這樣，他們兼?zhèn)淞藘?nèi)部人和外部人的優(yōu)勢(shì)，是一個(gè)擁有外部人思維的內(nèi)部人。

和無(wú)關(guān)者交談

很多管理者花費(fèi)大量的時(shí)間和現(xiàn)有的客戶、員工以及供應(yīng)商溝通交流。有多少管理者肯花時(shí)間和非顧客、非雇員、非供應(yīng)商交談呢？而這些人之所以現(xiàn)在沒有選擇和我們合作，一定有自己的原因。和這群人溝通交流，你會(huì)得到難以置信的洞察力?？巳R頓·克里斯坦森（Clayton Christensen）曾舉例說(shuō)明，往往是在和非客戶交流而不是在和當(dāng)前客戶交談時(shí)發(fā)現(xiàn)了突破性創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。當(dāng)前客戶關(guān)注于現(xiàn)有生產(chǎn)線的改進(jìn)，而不希望有翻天覆地的變化。同樣地，和那些得到公司聘用通知而拒絕入職的求職者交談，你才會(huì)知道為什么他們選擇拒絕，如何才能更有效地吸引求職者、留住現(xiàn)有的員工。說(shuō)得更遠(yuǎn)一點(diǎn)，有些大學(xué)生參加了公司招聘時(shí)舉辦的信息發(fā)布會(huì)，但是最終沒有向公司遞交求職申請(qǐng)，你甚至可以去找他們聊聊，了解一下他們對(duì)于公司的認(rèn)識(shí)，了解一下是什么原因?qū)е滤麄冞x擇了別的公司。

很多大學(xué)招生人員花費(fèi)大量時(shí)間和那些沒有選擇本校的學(xué)生交談，從談話中獲取大量的信息。毫無(wú)疑問，每個(gè)大學(xué)都關(guān)注自己的入學(xué)率入學(xué)率即接到學(xué)校的錄取通知書后，選擇來(lái)本校上學(xué)的比例?！g者注，入學(xué)率被認(rèn)為是衡量學(xué)校吸引力的一個(gè)重要指標(biāo)。低入學(xué)率會(huì)導(dǎo)致低升學(xué)率，并形成惡性循環(huán)。入學(xué)率低于預(yù)期，會(huì)導(dǎo)致宿舍空置，學(xué)校的收入會(huì)相應(yīng)減少，但是如果入學(xué)率高于預(yù)期的話，會(huì)出現(xiàn)教室和宿舍擁擠的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致學(xué)生不滿。大學(xué)工作人員花費(fèi)大量時(shí)間，試圖和那些接到錄取通知書后卻選擇其他大學(xué)深造的學(xué)生進(jìn)行交流。交談中，工作人員會(huì)向他們提出很多問題：同學(xué)們通常還會(huì)選擇哪些學(xué)校？為什么選擇那些學(xué)校？哪類學(xué)生更有可能在接到通知書后沒有入學(xué)？對(duì)這些問題的答案進(jìn)行系統(tǒng)的分析，大學(xué)會(huì)從中深受啟發(fā)，有利于改進(jìn)工作流程和方法，提高下一年的入學(xué)率和升學(xué)率。和這些學(xué)校一樣，如果公司領(lǐng)導(dǎo)者和那些拒絕進(jìn)入組織的人談話，也會(huì)受益匪淺。但是不要把這個(gè)任務(wù)交給客服人員或者人力資源主管。高層領(lǐng)導(dǎo)需要時(shí)不時(shí)地直接和他們交談，聽聽他們的想法。領(lǐng)導(dǎo)者需要從他們那里了解他們沒有選擇公司的真實(shí)原因。