阻礙一個(gè)人往更高層級(jí)提升的因素，最常見(jiàn)的有兩種。首先是升上一個(gè)層次之后，一般人會(huì)希望獎(jiǎng)賞自己，產(chǎn)生了休息的念頭，失去繼續(xù)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的動(dòng)力；或是到了高層之后，逐漸感到心滿(mǎn)意足，因而停止了學(xué)習(xí)。這屬于認(rèn)知與持續(xù)力方面的問(wèn)題。

另一個(gè)問(wèn)題是基礎(chǔ)不夠扎實(shí)。組織當(dāng)中，任何一個(gè)職位都不過(guò)是名稱(chēng)而已，真正的重點(diǎn)在于坐上這個(gè)職位的人能否勝任，不能勝任的原因往往出在對(duì)基層工作的掌握不扎實(shí)、不精通，因而無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)部屬。當(dāng)上主管之后，由于工作性質(zhì)改變，已無(wú)法回頭去重新練習(xí)基層工作，結(jié)果不僅無(wú)法在能力與職位上繼續(xù)提升，反而因?yàn)椴粍偃味怀窊Q。職涯的成長(zhǎng)過(guò)程，并非反映在有形的頭銜，而是實(shí)質(zhì)的能力，唯有實(shí)力夠扎實(shí)，才能針對(duì)工作上被賦予的新功能進(jìn)行有效學(xué)習(xí)。

職涯成長(zhǎng)曲線還有另一特點(diǎn)，就是愈往更高的層級(jí)，水平階段持續(xù)的時(shí)間愈長(zhǎng)，從基層主管升上中級(jí)主管之后，往往需要長(zhǎng)達(dá)五至十年的工夫，能力才能再次升級(jí)而產(chǎn)生足夠的條件升任為高階主管。

組織當(dāng)中除了有“萬(wàn)年科員”之外，還會(huì)有“中年危機(jī)”，這便是由于不能認(rèn)知此項(xiàng)特點(diǎn)所導(dǎo)致的。中級(jí)主管擔(dān)任多年卻無(wú)法升職，而在中年時(shí)期衍生出許多想法，很可能認(rèn)為公司不給他機(jī)會(huì)而另謀出路。對(duì)于這種人，高階主管應(yīng)先了解其實(shí)力夠不夠扎實(shí)，以及是否用對(duì)了方法、努力程度夠不夠、資質(zhì)程度如何等因素，通過(guò)各種條件評(píng)估其是否足以升職，如果答案是否定的，則此人就算換了工作環(huán)境，擁有更高的頭銜，但能力水平還是一樣，而更高的頭銜不過(guò)是虛假的表象，其限制還是存在。因此，職涯成長(zhǎng)到愈高的階段，愈需要具備耐心。

一般而言，職涯的第一個(gè)十年通常是接受各種歷練的階段，第二個(gè)十年則是借由先前打下的基礎(chǔ)加以應(yīng)用發(fā)揮，同時(shí)獨(dú)立性逐漸提高。約莫經(jīng)過(guò)二十年之后，一個(gè)人才能積累足夠的能量、能力與經(jīng)驗(yàn)，得以獨(dú)當(dāng)一面。縱使一個(gè)人的資質(zhì)極佳，學(xué)習(xí)速度較快，這段時(shí)間也無(wú)法壓縮得太短，因?yàn)槿说某砷L(zhǎng)并非僅是知識(shí)的獲取，還包括了心智的成熟與人生經(jīng)驗(yàn)的積累，而這些都需要足夠的時(shí)間。

到了中、高階層之后，如何突破職涯成長(zhǎng)上的瓶頸？聯(lián)強(qiáng)通過(guò)月報(bào)制度，訓(xùn)練每一位員工整理分析的能力，愈到組織高層，統(tǒng)籌的范圍愈大、得到訊息的頻度與廣度提升愈快，相對(duì)的，花在例行性事務(wù)的時(shí)間愈少，用于思考的時(shí)間則愈多。此時(shí)，如何通過(guò)深度的思考以掌握各種現(xiàn)象的根源與共通性，是能否突破的關(guān)鍵。