在一次招聘會上，一位應(yīng)聘者說自己有足夠的“硬件”，最重要的是還做過學(xué)生會主席，有一定的工作經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)能力，說得天花亂墜，幾乎把用來形容優(yōu)點的詞都用上了。但招聘的領(lǐng)導(dǎo)并沒有被他的話所迷倒，先是把他派去基層領(lǐng)導(dǎo)，試用期三個月。結(jié)果試用期滿，這位應(yīng)聘者一事無成，連安排給他的任務(wù)都沒有完成，不得不灰溜溜地逃之夭夭。這位領(lǐng)導(dǎo)者是明智的，知道現(xiàn)實中許多人喜歡說大話，吹捧自己，一到實干的時候就露餡了，因此就安排一個棋局讓他去走一著，能與不能自然就反映出來了。

真金不怕火煉，真才更不怕檢驗。如果是人才，在領(lǐng)導(dǎo)者委以的重任中，就能發(fā)揮自己的才干，從而為人所識；在領(lǐng)導(dǎo)者方面，則通過讓人辦事，知曉他們的才能及其大小，進而判斷能否讓他們做事、讓他們干什么事。委以責(zé)任，既是領(lǐng)導(dǎo)者識人藝術(shù)的體現(xiàn)，也是領(lǐng)導(dǎo)者識人用人的關(guān)鍵。如果不想被市場上五花八門的“人才”所蒙蔽，領(lǐng)導(dǎo)者何不試試“委以責(zé)任”這把“殺手锏”？

實際上，考察人才是領(lǐng)導(dǎo)者的一項基本功。領(lǐng)導(dǎo)不掌握考察人的本領(lǐng)，就無從辨別賢愚優(yōu)劣，也無法對人才進行獎懲和升降。目前，領(lǐng)導(dǎo)者考察人才的主要途徑有哪些呢？

一、直接面談。面對面交談能使領(lǐng)導(dǎo)對考察對象產(chǎn)生直接的親身感受和較深的體驗，從中窺見其思想水平高低、見識深淺。對于不大熟悉的人才，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過面談了解其工作經(jīng)歷，受教育情況，有何專長、興趣、志向、氣質(zhì)以及應(yīng)變、表達、見識能力等。

二、隨時觀察。領(lǐng)導(dǎo)通過日常工作和生活，對身邊的人才進行有意識的觀察。

三、有意考驗。對被考察者進行一些有目的的試探，在動態(tài)中進行考察。比如，領(lǐng)導(dǎo)者有意識地把某人放在某環(huán)境中，看他的表現(xiàn)，有目的地把某項工作交給他去完成，從而檢驗他的能力，授意他在某種場合發(fā)言以考察他的水平，等等。

四、大眾評議?？疾旌妥R別人才，光靠領(lǐng)導(dǎo)者個人智慧和少數(shù)“伯樂”的眼光，難免有片面性和局限性。領(lǐng)導(dǎo)者要想對人才的思想、品質(zhì)和能力進行全面客觀的了解，必須充分征求大眾的意見和看法。目前主要有調(diào)查訪問、民主評議、大眾推薦、民意測驗幾種。

五、依靠專家。要考察和選拔從事某一專業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)某一方面業(yè)務(wù)工作的人才，領(lǐng)導(dǎo)者最好請該專業(yè)的專家和同行來推薦和評議。

六、考試測評?？荚囀峭ㄟ^考卷來測評人才水平高低的一種方法。這種方法雖然難以真正測出其解決實際問題的能力，但對考察人才的文化水平、理論修養(yǎng)和專業(yè)知識還是必要的。

七、注重實績。這是所有考察途徑中最主要的一條。一個人究竟怎樣，主要應(yīng)看他業(yè)績?nèi)绾?，是不是真正在實際工作中取得了一定的成績。上面例子中的“以政試之”用的就是這種方法。

八、試用考察。領(lǐng)導(dǎo)者在正式任用某一人之前，對他的各種判斷和評價還沒有得到實踐證實，還不能足以證明他是否勝任某項工作的時候，最好給他一段試用考察期。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，要真正的識別人才，除了選對人，還要間歇性地對其進行全方位地考察，看其是否具有相當(dāng)?shù)哪芰?，是否有發(fā)展前途，是否能委以重任。如果不注重一個人的學(xué)識、智能、能力等方面的培養(yǎng)和使用，不注重其特長的發(fā)揮，也將導(dǎo)致人才流失，事業(yè)受損。

每天思考一分鐘：

“千軍易得，一將難求”，領(lǐng)導(dǎo)的偉大，在于能夠鑒識人才。領(lǐng)導(dǎo)者善于識才必須破門戶之見，克服“年齡是個寶，文憑不可少，德才做參考，關(guān)系最重要”的偏見，杜絕憑個人好惡、親疏恩怨去選人識才。