解答這個困惑，也不要擔心。關鍵在于意識到，你在毀滅自己并找到一種新的行為方式。讓自己知道：即使你認為是在為一個良好的理由而拖拉，也無助于改善工作場合人際關系。接下來就是挑戰(zhàn)自己，制定一個工作的優(yōu)先排序表，并堅持執(zhí)行下去。如果你發(fā)覺有些東西對你來說意義不大，你就要經常調整優(yōu)先排序表。

除此之外，要弄清阻礙積極改變的絆腳石是什么，對你想要建立的人際關系種類需要有一個基本概念，因為這對你很重要。接下來，我們學習如何分辨工作場合中良好人際關系的特點。

4．工作場合中積極人際關系的特點

運用下面的描述去建構積極人際關系，這種模型可以幫你分辨你工作場合中的困擾，即哪些是來自于“自找”，哪些來自于“他為”。畢竟，就像前面提到的那樣，撫育者并不在導致功能失調的行為上起全部作用。老板、同事、雇員還有我們工作關系中的其他人都會以各種方式客觀地表現(xiàn)出不能容忍或不可接受。但他們的行為通常更多地表現(xiàn)為不能容忍，因為它強加在過去存在的舊傷痛上?；蛘?，因為我們的舊傷痛，我們可能缺少有效的成人化方式去對付艱難的人際溝通，或者我們不知道怎么照顧好自己。對工作場合中的健康特征有更好地理解可以幫助我們看到該去爭取什么才能改善人際關系。

雖然有多種類型的工作人際關系，但出于本書的主旨還是將它們劃分成三種主要角色，即老板、下屬或雇員以及同事。

5．老板

作為老板需要承擔很多重要的責任，他們往往需要制訂有效的規(guī)章政策。這里的關鍵詞是“有效”。很多老板在制訂參數(shù)和期望值方面非常嫻熟，但卻不知道怎么使它們更有建設性。另一些老板把這些付諸實踐，但是卻以一種非常嚴苛且忽視個人需要的方式進行。這些類型的老板通常不會注意到他們讓問題變得更加嚴重，疏遠了員工和下屬。還有一些老板根本制訂不出什么標準，這樣的老板容易喪失他人的尊敬。

當然，所有的行業(yè)都不是完全平等的，也不是在某個特殊行業(yè)中的所有公司都能在唯一標準下很好地運作。一些公司相對于其他公司來說會更寬松、更不正規(guī)，不同的領域也會有不同的辦公室文化。比如說，一家承辦頂級機密信息的公司與一家為標準國內汽車生產零件的公司相比，前者在保密和正規(guī)化方面對工程師和經理要求更高。一家小型社區(qū)醫(yī)院的護士長與一家監(jiān)獄醫(yī)院的護士長相比，后者對她的員工要求更正規(guī)些。因此，制定良好的指導方針需要與公司的特殊氛圍相契合。

在開始創(chuàng)造積極的氛圍的時候，需要因公司和行業(yè)的差異而對老板提出不同的要求，使之更有競爭力，這里有一些對所有人都基本適用的原則，老板至少應該提供給雇員以下幾個方面的條件：

清晰地描述并特別列出期望被實施的任務,以及完成的方式；

根據(jù)組織的規(guī)模，描述團隊、部門或公司中的每一個職位，使每位員工都對各自的責任有個清晰的設想；

為每一項任務或工程劃定時間界限；

制定有關著裝規(guī)范、工作緊迫度、假期、私人時間和辦公室行為的明確制度；

制定針對社會或私人關系以及上下級和同事之間摩擦的相關制度；

制定有關補償金的制度，包括加班補償。

除了提供合適的工作描述和工作場合制度之外，雇主必須尊重員工的時間。負責任的雇主不剝削他們的員工。他們不期望獲得約定以外的工作內容，至少不會不提供相應的補償。他們對所有的員工一視同仁，不和下屬發(fā)生不恰當?shù)年P系。他們懂得自己權力的范圍，從不濫用它。舉例說，他們從不去占那些欽佩他們或把他們看成是導師的人的便宜。

許多老板熱愛那些有著過度熱情的員工，這些員工總是喜歡做額外的工作，而且除了贊揚不期待其他回報。這時，心理健康的老板就應該給與這些人相應的補償，這些補償可以是錢，額外的休息時間或其他相應的福利。當然，一個員工主張為自己爭取相應的權利，并確保不讓老