表811號候選人的改進(jìn)方向

各項指標(biāo)權(quán)重候選人分?jǐn)?shù)（1～5）該項小計（1～5）

在客戶服務(wù)方面的經(jīng)驗313

計算機水平236

溝通技巧5420

可靠度/職業(yè)道德5420

解決壓力的能力4416

同情心4416

總計81

表82

2號候選人的改進(jìn)方向

各項指標(biāo)權(quán)重候選人分?jǐn)?shù)（1～5）該項小計（1～5）

在客戶服務(wù)方面的經(jīng)驗3515

計算機水平2510

溝通技巧5210

（續(xù)）

各項指標(biāo)權(quán)重候選人分?jǐn)?shù)（1～5）該項小計（1～5）

可靠度/職業(yè)道德5315

解決壓力的能力4416

同情心414

總計70

考慮無形因素

評估過程中真正棘手的部分是量化“無形因素”——那些你只能通過觀察進(jìn)行評判的特性。以下介紹大多數(shù)聘用流程中常用到的無形的聘用標(biāo)準(zhǔn)，以及對如何評判候選人在這些方面所達(dá)到的程度的建議。

勤奮和積極性

定義：候選人的職業(yè)道德——他們?yōu)楣ぷ鞲冻龆啻蟮呐?，以及他們對充分發(fā)揮自己最佳水平的渴望程度。

什么時候重要：一貫很重要。

如何評判：對候選人以往工作成就進(jìn)行核實。聽取候選人過去的雇主和同事對候選人的評價。核實候選人大學(xué)時期或更早時段的表現(xiàn)記錄。

智力

定義：反應(yīng)能力、思考能力以及處理復(fù)雜問題的能力。

什么時候重要：所有需要作決策（而不僅僅是按照指示）的工作。

如何評判：核實候選人在以往工作中是否表現(xiàn)出強的制定決策能力。對候選人進(jìn)行測試。（但是，請確保測試不具有歧視性行為。見第2、6章以及本章稍后的“通過背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)事實真相”部分的內(nèi)容。）

性格和解決壓力的能力

定義：總的舉止——候選人是心態(tài)平和、頭腦冷靜型還是情緒激動、頭腦發(fā)熱型。

什么時候重要：所有壓力較大的工作環(huán)境，或者要求人們相互溝通相互依賴的工作環(huán)境。

如何評判：一般可通過性格問卷測試獲取答案，但最好的辦法是在面試時詢問，了解候選人以往工作壓力的程度，以及他們對自己排解壓力的成效的評價。

創(chuàng)造力和智謀

定義：打破舊框框的能力——提出創(chuàng)新性的解決辦法。

什么時候重要：不循規(guī)蹈矩，需要想象力和解決問題能力的工作。

如何評判：以往的工作(平面設(shè)計、寫作等)經(jīng)歷。候選人創(chuàng)新性地解決問題的案例。過去的成就或獎勵。業(yè)余愛好。

團(tuán)隊合作能力

定義：與他人和諧共處，并肩工作，為實現(xiàn)同一個目標(biāo)共同承擔(dān)的能力。

什么時候重要：所有需要員工緊密合作的工作。

如何評判：以往的工作經(jīng)歷。（候選人是獨自工作，還是與他人合作）面試過程中提到的團(tuán)隊合作的案例。是否具備遵照項目組的規(guī)定、計劃和工作方式進(jìn)行工作的能力。能否對同事工作進(jìn)行支持。是否樂于解答別人提出的問題。

作出正確的決策

錯誤的招聘決策絕非偶然發(fā)生。回顧過去，你總能發(fā)現(xiàn)有些事本該做而沒有做。為了招聘到合適的人選，你需要遵照以下幾個關(guān)鍵的原則。

抓牢你的聘用標(biāo)準(zhǔn)。你應(yīng)該從在聘用流程初期所設(shè)定的聘用標(biāo)準(zhǔn)作為你貫穿整個評估流程的指導(dǎo)原則。如果你為將來著想，打算改變你的聘用標(biāo)準(zhǔn)，這是件好事；只要你不是因為青睞某位候選人、為了迎合該候選人的條件而修改你的標(biāo)準(zhǔn)。牢牢盯住你的聘用標(biāo)準(zhǔn)有助于規(guī)避三種最常見的聘用隱患：

候選人的光環(huán)效應(yīng)（被候選人某個特別的方面所著迷——外貌、證書、興趣等——從而使那個特別之處影響了你所有的判斷。）

克隆效應(yīng)(依照你腦海中的形象進(jìn)行招聘，即使那些符合你的標(biāo)準(zhǔn)的人實際上不符合崗位的需要，也要招。)

你“喜歡”候選人的程度。

要花工夫。你的工作壓力越大，你就越有可能匆匆作出決策，急于找個新員工了事，這么做的后果就是新招的員工不是該職位的最佳人選，而且最終你可能會將他解雇，而且你還要負(fù)責(zé)解決所有因解聘而引起的混亂局面。需謹(jǐn)記倉促行事帶來的隱患：這樣做會導(dǎo)致你過高估計那些實際條件有限的候選人的能力。你也可以換個做法，如先招個臨時員工，以解燃眉之急，你同時繼續(xù)物色人選。

盡可能通過交叉驗證。也許在其他方面會有不同意見，但大多數(shù)招聘專家都贊

同這樣的觀點：即使你盡可能尋找不同的渠道，你能得到的信息還是不完全的。因此，更不要只依賴任何一種渠道的信息，無論這些信息是來自于面試印象、簡歷、推薦信調(diào)查、測試還是其他等。要廣撒網(wǎng)，并要對候選人的任何與實際不符的出入之處保持高度警惕。