盡管團隊具備如此多的好處，但對于埃里奧特?杰奎斯來說，“團隊”這個概念本身其實并沒有實現(xiàn)它原本的承諾。當(dāng)人們聚集到一起之后，個人所起到的作用其實并不如他們單打獨斗的時候所起到的作用更大。而不同的人之間分散職責(zé)在大多數(shù)的情況下都將會導(dǎo)致兩種結(jié)果：一是責(zé)任的分散，二是對于自身職責(zé)的混淆。因為在團隊之中，人能夠?qū)⒆陨黼[藏起來，而每個人都負(fù)責(zé)任的結(jié)果，也就變成了每個人都不負(fù)責(zé)任。所以當(dāng)會議結(jié)束時，人們還是沒搞清楚到底是誰在支持誰去做些什么事情。即便是彼此之間獲得了相互的理解，工作任務(wù)―設(shè)立團隊的最初目的―也將會在執(zhí)行過程中迷失方向。更糟糕的是，即便是已經(jīng)不太適合當(dāng)時的工作狀況，“團隊”依然還組合在一起。這也就意味著，沒有任何一個團隊能夠優(yōu)秀到最終不會“自己給自己找麻煩”的程度。

正是由于面臨著這樣的傾向，杰奎斯才建議采用等級制度。假如說建立一個組織的本質(zhì)理由就是去完成工作，而不是為“社會化”提供一種環(huán)境的話，那么能夠圓滿完成工作的結(jié)構(gòu)就是：工作職責(zé)的界限貫穿整個組織，老板能夠自己認(rèn)清組織內(nèi)發(fā)生的問題，而在每一個層面上，工作任務(wù)的分配都很恰當(dāng)。而且，一旦一份工作被分配給具體的人后，那它被完成的可能性也就變大了。只要工作在團隊內(nèi)部的指派是明確的，而這個團隊又有一個確定的領(lǐng)導(dǎo)者（在這種情況之下，所謂團隊制度和等級制度一分為二的不同點也就不復(fù)存在了）的話，團隊制度也是可以繼續(xù)存在下去的。除了缺乏政治性、社會性或者說心理上被眾人所認(rèn)同的特質(zhì)之外，等級制度對組織的所有者而言是必須要去采用的一種形式。老板摘掉了他“可惡”的面具，僅僅變成了使工作通過管理層通道的審慎的保證人?！敖M織”的建設(shè)更多是針對工作本身的需求，而非出于勞動者的需求。所以，組織需要變得“有組織”起來，一旦工作被恰當(dāng)?shù)匕才诺搅撕线m的位置上，一切就都可以水到渠成。

令人扼腕的是，很少有組織能夠如此合理有序地運行。這不僅僅是因為這些組織本身缺乏等級制度所提供的支持性框架，還因為這些組織已經(jīng)開始變得臃腫了。因為它們是由人、歷史沉淀和傳統(tǒng)習(xí)慣所組成的，所以組織本身并不能夠被簡化成要么是等級制度類型，要么是團隊類型。組織之中總是還存著其他的因素，正如我們所知道的那樣，組織中總是難以避免辦公室政治。因此在工作中，我們需要去適應(yīng)的是一種奇怪的組合。這種組合的構(gòu)成因素是：需要嚴(yán)格遵守的制度和復(fù)雜混亂的現(xiàn)實生活；宣揚的企業(yè)理念與實際達到的效果；敏銳的商業(yè)觸覺和盲目的人類情感。在本書的前面我曾經(jīng)寫到過有關(guān)“補償”這個問題，而出于上述的原因，這個詞的含義其實一點都沒說錯：為了容忍源自辦公室政治的一切無謂消耗，一定的補償看上去是非常有必要的。而這又把我們帶到了一種雞生蛋蛋生雞的困境之內(nèi)：工作到底是什么？什么才是對工作的合理補償？