絕大多數(shù)家庭小企業(yè)在開始的時候，因為資金有限，都盡量不雇或少雇職工。是否需要雇用員工，要由多方面的情況而定。

首先，要看自己的經營方向。不同的人出來創(chuàng)業(yè)有著不同的打算，有的人夢想有朝一日能把自己的小公司發(fā)展成大企業(yè)；有的人更喜歡獨自經營，能有更多的自由時間享受家庭快樂。如果想要不斷地發(fā)展壯大自己的公司，就需要做好雇用越來越多的職工的準備。

其次，要看你是否能承擔雇用員工的開支，做好人事管理工作，以及遵循有關勞工法規(guī)等。如果一時沒有資金和精力，但又需要幫手，可以在最需要的時候雇人臨時幫忙。

最后，是否雇人的關鍵還在于企業(yè)的特點，如果是報稅理財、裝潢設計、網上銷售，就完全可以先一個人操作；如果生產設備、做餐飲業(yè)、搬家運輸，那就需要雇人幫忙。

如果打算雇用職工，是否錄用某人應取決于此人是否合格稱職，而不是僅僅因為是親戚朋友介紹的。不是不能雇用熟人，但熟人必須同樣能勝任工作。誰都不愿隨隨便便就結婚，雇用職工也是如此。一旦雇傭關系形成，雇員與雇主之間就會相互牽連影響。如果雇用優(yōu)秀人才，為公司出謀劃策，真可謂公司的一大財富；如果選擇不當，被迫解雇重新招聘，既浪費精力和資金還可能會弄糟生意。雇人一定要全面觀察考慮，確保雇用合格稱職的人才。

想要發(fā)現(xiàn)、得到優(yōu)秀人才，需要花一番工夫。此外，想要在短短的面試時間里，了解面試人的才學、能力、素質等情況，需要一定的技巧。希望下面的一些步驟提示能夠有所幫助：

工作要求。不需要雇大學生打掃衛(wèi)生，也不能雇文盲書寫文件。想要雇到合適的人選，應該清楚到底需要什么樣的人?？梢韵葘懗鲆环菰敿毜墓ぷ髡f明，列出職位的具體工作、職責義務、任務指標等。然后再根據(jù)工作寫出錄用標準，包括學歷經驗、特長能力、工作態(tài)度、為人處事等。這樣就能目標明確、尺度清晰地挑選人才。

面試問題。根據(jù)工作的具體要求，制定相關的面試問題。有些問題直截了當，比如工作需要開車，就可以直接詢問有沒有駕照、會不會開車。有些問題需要側面了解，比如需要了解面試人的管理能力，可以讓候選人講講做過的相關工作，有何經驗感受，借助這些信息做出判斷。還有些問題不好問出口，比如，是否誠實可靠、和同事關系如何，可以巧妙地讓面試人介紹自己的優(yōu)點缺點、交往喜好等?？傊?，問題的內容及問話的方式要有助于了解掌握對方的真實實力。

招聘方法。采用何種招聘方法首先取決于資金狀況。可以請人推薦、張貼招聘啟事或掛出雇人招牌，也可以刊登廣告，參加招聘會，雇用獵頭公司等。招聘方法還取決于招聘對象，高科技人才與后勤人員的招聘途徑當然有所不同。

簡歷閱覽。收到申請簡歷，可以先用學歷證書等硬性條件進行篩選。而像經驗能力等很難從簡歷上一眼看出的，可以通過電話交談，取得初步的了解，再決定是否讓其前來面試。

面試程序。面試內容可以包括三部分，第一部分是技術性問題，考察應聘人是否具有所需的知識、技術、經驗等。問問題的原則是由廣泛到具體，想辦法讓應聘人多介紹有關情況，面試人只是起到牽引的作用。具有相關的知識技能并不一定是出色的雇員，因此第二部分內容應了解應聘人的工作態(tài)度、性格特點及為人處世等方面情況。可以問應聘人對其現(xiàn)有的工作的認識，取得過哪些成就遇到過什么問題、為何申請這份工作、為什么認為自己能勝任這份工作等。還可以設計一些工作場景來觀察應聘人的反應。比如一份售貨工作，試問顧客沒有弄清售后服務規(guī)定，反而大發(fā)雷霆指責是售貨員的過錯，將如何處理？面試是雙方相互了解的過程，因此面試者應同時向應聘人介紹公司和職位的情況，并回答有關問題。

背景調查。通過簡歷審評及面試考核，挑選出來的候選人應該是在知識技能和性格人品上都比較令人滿意的。如想對其進行背景調查，可以讓候選人提供單位或參考人的聯(lián)系電話。在征求參考人意見時，要先問些簡單的問題，再涉及敏感話題，因為很多人都對在背后議論別人感到不適，尤其當涉及當事人前途時。如果是上級主管，可以先問某某在您手下工作年限、工作職責等；接下來再詢問有關技術水平、工作態(tài)度等問題。

背景調查是非常有必要的，據(jù)統(tǒng)計25%的申請人都虛報或捏造個人學歷或經驗，甚至有人還隱瞞犯罪記錄等。另一方面，背景調查只能作為參考，評價意見的好壞很容易受候選人與參考人的關系的影響；有時還會受到參考人利益的影響，比如參考人不滿候選人的工作表現(xiàn)，希望其盡快離開，于是在介紹時大加吹捧。即使參考人客觀如實地介紹情況，但各人的看法標準不同，也會造成一定的出入。因此對背景調查得來的信息，不可不信，也不能全信。

選擇錄用。那么，最終決定錄用哪一位候選人呢？如果舉棋不定，可以制定評估表，就標準對人選進行打分比較；也可以再面試一次，進一步篩選；還可以讓候選人與其他雇員見面，參考大家的看法。正式聘用時，要講清職稱等級、工資福利、工作時間、職責義務、要求標準等與工作有關的具體內容。同時不要忘了沒被錄用的人選，應該通知其面試結果并表示感謝。不要認為這時整個錄取工作就算結束了，職工開始工作后，還應有一段試用期。試用期通常為三個月到半年，在此期間要在實際環(huán)境中觀察新職工的表現(xiàn)，看其是否真的能夠勝任本職工作。生意加策略，苦干加巧干，有目標、有重點、有謀略地進行開拓。