所以了解ROWE的另外一個方法就是把它看作你工作中的TiVo。你給員工支配他們自己時間的權(quán)利，同時也給予他們責(zé)任：按照要求認(rèn)真完成工作，否則你就會有麻煩。只要公司中的每一個人都能做到這兩點，那么就會自然而然地產(chǎn)生有效的改變。

我們不想說謊。適應(yīng)性改變不是輕而易舉地發(fā)生的。只有在經(jīng)歷這種改變的過程中，你才能逐漸發(fā)現(xiàn)未來的境況會是什么樣子的。你開始了對未知的探索，甚至是有意識地對未知的探索。

在適應(yīng)性改變的過程中，一定程度的困擾是不可避免的。真正的改變往往伴隨著失落。大家已經(jīng)適應(yīng)了以前的行為習(xí)慣、態(tài)度和觀念。當(dāng)要求他們放棄那些堅守了許久的信念的時候，他們往往會感到痛苦，掙扎，甚至努力避免這種改變。但是如果這種適應(yīng)性改變必然要發(fā)生，那么他們就必須經(jīng)受信念的考驗，敞開胸懷接受對那些舊有的信念的變革。

這聽上去很難，這我們是能夠理解的。管理層也必然會對此極為不滿。他們感到自己的權(quán)力在逐漸削弱。即使一般的員工也會為此擔(dān)心，因為這畢竟是一種變革。變革可能會帶來可喜的結(jié)果，但其過程是艱難的。

有一點或許要保證做到的是，公司的全體成員都要能接受這種轉(zhuǎn)變，并讓這種變化繼續(xù)下去。同時，也要知道，大家的擔(dān)心是一樣的。

這樣下去，結(jié)果會是什么呢？

我們怎么知道實現(xiàn)了自己的目標(biāo)呢？

我們怎么知道是否每個人都在努力做好自己份內(nèi)的工作呢？

你可以做出圓滑的回答：你現(xiàn)在是怎樣做的？因為目前的游戲規(guī)則不能幫你找到以上問題的答案。你和你的上司有沒有經(jīng)常就工作的具體要求進行開誠布公的討論呢？（每半年一次的工作檢查是一個很好的開始，但卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。）你有沒有適當(dāng)?shù)霓k法測評你每天所做的是否能促進工作目標(biāo)的實現(xiàn)？或者我們能不能說如果每一個人都在努力工作，我們就一定能取得工作的成功？最后，你有沒有發(fā)現(xiàn)某個人（也可能就是你自己）正在很努力地做好自己份內(nèi)的工作，或者某個人得到了不該得到的好評呢？

在試行ROWE之前我們針對管理者對彈性工作制度的擔(dān)心做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們所擔(dān)心的事情跟我們聽到的大家對ROWE的擔(dān)心是一樣的。而這些擔(dān)心也是在大部分員工中間存在的。

這公平嗎？

這能保證大家的責(zé)任心嗎？

能保證員工的職業(yè)發(fā)展嗎？

我們很認(rèn)真地分析了這些擔(dān)心。作為回應(yīng)，同時也為了提供一種在這種變化當(dāng)中衡量我們的成果的工具，我們開展了一項稱之為文化核查的工作。在一個團隊步入ROWE之前，我們對每一個成員作了調(diào)查，以便了解他們對自己目前的工作文化的看法。我們設(shè)計了一些問題，來及時了解某個團隊或部門如何看待工作該怎么做，工作應(yīng)該是什么樣子的。比如，大家認(rèn)為這種文化是積極主動的還是消極被動的？公司是能勇于面對風(fēng)險還是害怕改變？管理層對員工的獎勵是根據(jù)實際的工作時間還是工作的結(jié)果？

通過百思買全體員工的表現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)這一調(diào)查對于在他們進入ROWE之后的發(fā)展起著正面的推動作用。因此，那些原本就對工作高效負(fù)責(zé)的員工給予高度評價的團隊在原有的基礎(chǔ)上得到了很大的改善，而原本在這一方面做得不好的團隊更是發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。即使考慮到自我認(rèn)定時虛夸的可能性，我們依然自信ROWE產(chǎn)生了很大的影響。