金融控股集團高級管理層激勵機制

通過有效內部監(jiān)督和控制約束高級管理層的行為，對于減少內部人控制，最大化股東價值是非常必要的。但是由于信息不對稱和金融控股集團經營活動的復雜性，要直接對高級管理層進行監(jiān)控不僅成本高昂，同時也是不可能的。在這種情況下，如果能夠設計一種有效的激勵機制，將高級管理層的利益與出資人的利益有機地結合在一起，就能夠使經營者自我約束，減少經理人的道德風險，規(guī)范其行為。這次國際金融危機爆發(fā)后，之所以引發(fā)了美國政府和社會公眾對華爾街金融機構高管層薪酬制度的強烈批判，導致美國政府制定規(guī)范嚴格限制華爾街金融高管發(fā)放過高的薪酬，關鍵就在于沒有處理好高管層的風險和報酬的對應性問題。實踐證明，無激勵或過度激勵均有悖于提升公司長期價值的良好公司治理理念。因此，適度的長期激勵和企業(yè)管理層與股東之間利益的協(xié)調也是目前普遍關注的問題。

一、金融控股集團經營者薪酬基本模式

一個成功的公司治理結構應當能夠在對企業(yè)經營者的監(jiān)督約束機制與激勵機制之間取得平衡。美國經理人員的收入包括三部分：第一，基本工資和福利(各種保險、養(yǎng)老計劃、401K賬戶、公益性福利、其他福利措施)；第二，與季度或年度利潤等短期效益指標相掛鉤的獎金；第三，股票、股票期權等與長期贏利掛鉤的獎勵。其中的前兩項占收入的比重不大，企業(yè)高級經理的實際收入往往大部分來自股票期權獎勵。據統(tǒng)計，在《財富》排名前1 000家的美國企業(yè)中，已有90%向其高級管理人員采用股票期權報酬制度。在這次國際金融危機形成和演變的過程中，正是失衡的公司治理結構導致了美國金融機構內部高級管理層在嚴重虧損的情況下，依然獲得巨額的薪酬回報，與其承擔的風險極端不對稱。美國金融機構管理高層的平均年收入相當于普通員工平均年收入的150~200倍，有的甚至達到350多倍，總裁與執(zhí)行副總裁之間的收入差距為5倍左右。巨額的回報誘惑實際在危機爆發(fā)前的十幾年間已經使華爾街陷入沒有道德和責任約束的投機瘋狂之中，投資銀行和對沖基金瘋狂地舉債經營，然后又不受約束地給自己發(fā)放高額回報，甚至爆出美國納斯達克前主席麥道夫證券欺詐的驚天丑聞，反映出華爾街光鮮外表與輝煌業(yè)績背后的極端腐敗與道德淪喪。而在德國和日本，對員工的激勵主要是采用精神激勵。以日本為例，日本實行的是雇員終身雇傭制，企業(yè)經理人員只要努力工作就會不斷獲得提升，以職位的升遷作為激勵經理人員的主要方式。由于講究“從一而終”，經理人員很少“跳槽”。

總的看來，企業(yè)集團高級管理層的收入一般可分為固定部分和變動部分，前者主要是工資，無論業(yè)績如何一般都能獲得；后者則是激勵報酬，主要包括獎金、股票期權等按業(yè)績標準和計劃完成情況來支付的報酬。業(yè)績衡量一般以每股收益、公司利潤、收入、營業(yè)額及有關市場成長和市場相對成功度的評價為標準。固定工資和現金獎勵只是針對在短期內能夠為公司帶來利潤的經營活動的激勵，但是對于長期的發(fā)展項目，如果按照每年完成的財務指標對經營者進行獎勵，就可能使經營者的經營行為短期化，損害公司的長期發(fā)展。為了彌補這種激勵機制的缺陷，可以采用股票期權這種長期激勵計劃。期權收入在美國大公司總裁的收入中占有很大的比重，見表33。在美國投資銀行總裁的薪酬中，基本工資與股票和期權的比例一般為25%：75%。例如，2003年，高盛集團主席的薪酬為2 100萬美元，其中基本工資只有60萬美元。美國AIG集團的首席執(zhí)行官基本正是在這種高額報酬的吸引下，華爾街高管們不斷通過大規(guī)模股票回購推動公司股票價格持續(xù)上漲，以實現自身財富最大化。這種無節(jié)制地放大管理層財富效應的回購行為，是導致公司流動性枯竭的重要原因。

表33美國部分大公司總裁收入結構

單位：百萬美元)公司基本工資年度獎金期權收益美國運通1022405995美國電話電報公司1401902667花旗集團103850470可口可樂1251510648通用電器28072026154資料來源：席酉民企業(yè)集團治理［M］北京：機械工業(yè)出版社，2002.

荷蘭ING集團2001年年報.二、荷蘭ING集團的經營者薪酬制度

荷蘭ING集團對管理委員會的薪酬政策的主要目標就是按照ING集團的戰(zhàn)略和財務目標，吸引和保留高素質的人才，以保證集團能夠實現良好的經營業(yè)績。其管理委員會的薪酬是由監(jiān)事會根據薪酬和提名委員會的建議確定的。ING集團管理委員會成員的薪酬主要包括：基本工資、與短期業(yè)績相關的分紅以及與長期激勵相關的股票期權。為了保證整個集團在同業(yè)中的薪酬競爭優(yōu)勢，ING集團定期與標桿同業(yè)公司的薪酬進行比較。

荷蘭ING集團每兩年根據市場的發(fā)展對基本工資進行評估，并根據評估結果決定是否調整基本工資。除了基本工資之外，每年與業(yè)績有關的紅利占年度基本工資的45%左右。監(jiān)事會根據薪酬和提名委員會的建議確定管理委員會成員的業(yè)績標準，這些標準與ING集團的財務結果直接相聯(lián)系。ING集團通過股票期權計劃向管理委員會成員提供長期激勵，根據薪酬和提名委員會的建議，監(jiān)事會每年都有權根據ING集團的財務業(yè)績向管理委員會成員發(fā)放ING集團股票期權。2000年和2001年ING集團管理委員會成員的薪酬，見表34。

表342000年和2001年ING集團管理委員會成員的薪酬

單位:千歐元

成員200020012000200120002001長期激勵長期激勵基本工資基本工資短期業(yè)績相關的紅利短期業(yè)務相關的紅利市場價值期權期權數量期權數量管委會主席Ewald Kist7087082129439650,00035,000副主席Michel Tilmant1090109019517739250,00035,000副主席Fred Hubbell936145329119239650,00035,000副主席Hessel Lindenbergh5905901777839650,00035,000首席財務官Cees Mass5905901777839650,00035,000首席信息、人力資源官

Alexander Rinnooy Kan5905901777839650,00035,000合計4504502112296972372300,000210,000三、德意志銀行高級管理層的薪酬結構

德意志銀行管理委員會的薪酬結構包括：固定工資、年度分紅、以股權為基礎的薪酬、可轉換債券、延期支付股票、績效期權和伙伴增值權。德意志銀行管理委員會成員的固定工資一般根據與主要國際性公司董事會的薪酬比較分析加以確定。管理委員會的年度分紅主要根據公司的贏利能力等業(yè)績指標確定，紅利又分為年度紅利和中期激勵紅利。年度紅利根據當年實現的股權收益率，中期激勵紅利主要根據德意志銀行兩年期全部股東收益與同業(yè)的平均數進行比較確定。