在職場(chǎng)上，同為打工仔，卻有著３種不同的分配模式。一是月薪制，二是年薪制，三是薪金加分紅。有機(jī)會(huì)享受年薪的，就是那3%的精英，而享受薪金加分紅的，就更少了。很多拿著微薄月薪的員工不明白別人為什么拿年薪或者薪金加分紅，或者簡(jiǎn)單地認(rèn)為“那些人比我能干”。事實(shí)上，這不是“能干”兩個(gè)字可以解釋的，天底下能干的人到處都是，但能夠擠入年薪行列的卻不多。他們能夠拿年薪，甚至享受分紅，是因?yàn)樗麄冸m然是打工仔，但他們已經(jīng)受到了老板的高度信任，已經(jīng)在和老板分享企業(yè)的共同利益了。如果從“收入－成本－期間費(fèi)用?利潤(rùn)”這個(gè)公式來(lái)講解，享受分紅的人，他們的分紅是來(lái)自于“利潤(rùn)”，而不同于普通員工那樣來(lái)自于“成本”或“期間費(fèi)用”。

隨著信任度的降低，如今，上級(jí)和下級(jí)之間，老板和員工之間的對(duì)立情緒已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重。國(guó)家可以出臺(tái)“勞動(dòng)法”之類的法規(guī)來(lái)規(guī)范和約束雙方的行為。只有在我們找到共同利益的時(shí)候，彼此能夠從心理上徹底消除對(duì)立，才能夠真正理解對(duì)方、重視對(duì)方并信任對(duì)方。

我所在的四川川宇企業(yè)管理咨詢有限公司曾經(jīng)做過(guò)這樣一項(xiàng)調(diào)查：哪些人想當(dāng)老板。我們調(diào)查了大約1000名處于不同職位級(jí)別的人員，結(jié)果是：在想做老板的人中間，93%屬于基層員工。這些想做老板的基層員工，普遍認(rèn)為做老板可以賺得更多，可以剝削他人，最重要的是“開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)”。我們調(diào)查的對(duì)象中，也包括一部分企業(yè)的中高層管理者。我們發(fā)現(xiàn)，職位越高，收入越高的人，越不想做老板。他們的回答是：“我在這個(gè)企業(yè)做得好好的，干嗎要去做老板呢？”更直接的回答就是：“我不做老板，同樣可以分享企業(yè)的收益。而我付出的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有老板那么多，做老板要辛苦得多?！碑?dāng)進(jìn)一步分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，基層員工和中高層員工在3個(gè)方面存在顯著差異：

（1）對(duì)“共同利益”的認(rèn)識(shí)。基層員工很模糊，中高層管理者很清晰。

（2）分享企業(yè)稅后利潤(rùn)的機(jī)會(huì)?；鶎訂T工幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)，中高層管理者機(jī)會(huì)較多。

（3）相互之間的信任度?；鶎訂T工和老板之間的信任度低，中高層管理者與老板之間的信任度高。  

唐駿是中國(guó)職場(chǎng)的頂級(jí)精英。當(dāng)他準(zhǔn)備離開(kāi)微軟時(shí)，某大學(xué)校園舉行了這么一場(chǎng)討論：唐駿下一步是做老板呢還是繼續(xù)打工？很多人認(rèn)為他將去做老板，因?yàn)橐环矫嫠匈Y金，另一方面有經(jīng)營(yíng)管理能力，還有充足的社會(huì)資源。唐駿最后的選擇是繼續(xù)打工，做一個(gè)享受年薪加分紅型的職業(yè)經(jīng)理人。像他這樣的職業(yè)精英，對(duì)老板和員工的“共同利益”是看得非常清楚的。