●  優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)

殼牌對(duì)于十分有潛力的優(yōu)秀人才，會(huì)給予特別的關(guān)心和培養(yǎng)。通常，公司會(huì)為優(yōu)秀人才制定出相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃及目標(biāo)，并申請(qǐng)相應(yīng)的培訓(xùn)資金，而最高管理層會(huì)特別批準(zhǔn)這種培訓(xùn)費(fèi)用的運(yùn)算，并要求其直接上級(jí)對(duì)其跟蹤和監(jiān)督。對(duì)優(yōu)秀人才的培訓(xùn)，包括送去國(guó)外實(shí)習(xí)培訓(xùn)，專家的一對(duì)一培訓(xùn)等特別培訓(xùn)方式。例如，我剛進(jìn)入中海殼牌時(shí)，由于英語(yǔ)的聽(tīng)力還不能滿足準(zhǔn)確理解全世界各國(guó)人講的英語(yǔ)要求，公司為此決定給我專門(mén)安排預(yù)算，請(qǐng)國(guó)外資深英語(yǔ)老師采用一對(duì)一的形式，對(duì)我進(jìn)行英語(yǔ)培訓(xùn)（這類培訓(xùn)費(fèi)用每小時(shí)要幾百元人民幣），每周兩個(gè)下午，每次兩個(gè)多小時(shí)，一共持續(xù)了半年時(shí)間，使我的英語(yǔ)聽(tīng)力和寫(xiě)作能力在短期內(nèi)有了明顯的提高。

以上介紹的培訓(xùn)方式，只是殼牌特色培訓(xùn)的一部分，還不包括常規(guī)培訓(xùn)。相比國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，從不舍得在員工身上投入來(lái)幫助他們成長(zhǎng)。他們認(rèn)為只有設(shè)備、廠房等才算投入，員工培訓(xùn)這種投入不值得。他們擔(dān)心的是，員工一旦成長(zhǎng)起來(lái)了，就會(huì)跳槽和流失。他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，發(fā)展員工就是發(fā)展企業(yè)，只有發(fā)展的企業(yè)才會(huì)有發(fā)展的效益。這樣簡(jiǎn)單明白的道理，許多企業(yè)管理者并未認(rèn)真的理解。如國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)為了追求產(chǎn)品品牌效益，不惜重金在電視等媒體上大做廣告務(wù)求家喻戶曉，追求企業(yè)知名度最大化，卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工發(fā)展對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，舍不得花錢(qián)培訓(xùn)員工。試想，員工不發(fā)展，員工的素質(zhì)不提高，又哪有品牌可言？企業(yè)又怎么能發(fā)展呢？

第4節(jié) 薪酬——?dú)づ啤叭烁呶腋摺钡男匠牦w系

據(jù)國(guó)外研究和統(tǒng)計(jì)表明：在影響員工工作效率的18項(xiàng)激勵(lì)方式中，金錢(qián)作為激勵(lì)手段對(duì)工作效率的提高程度最大，達(dá)到了30%，其他激勵(lì)方式則僅能提高8%～16%。研究還發(fā)現(xiàn)，要完全發(fā)揮金錢(qián)激勵(lì)的作用，還必須保持激勵(lì)方式的公平性。因?yàn)閷?shí)行平均主義的分配薪酬與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而一旦進(jìn)行有差別分配，薪酬與工作態(tài)度的相關(guān)性則可達(dá)到80%。這就意味著，金錢(qián)激勵(lì)的效果不僅僅取決于薪酬的高低，還取決于薪酬的分配在橫向和縱向比較上是否公平。

有鑒于此，殼牌在吸引人才的策略上，首先采取的就是“人高我高”的薪酬原則，并在此基礎(chǔ)上采取科學(xué)的薪酬分配制度，以保證員工薪酬在橫向和縱向比較上的公平。

用高薪吸引人才

要想讓員工努力工作，就要給他良好的薪酬待遇?！安换ㄥX(qián)”的激勵(lì)手段，只適用于那些本身薪酬很高，已經(jīng)無(wú)需為生活的基本需要擔(dān)憂，而又追求做出一番事業(yè)的人。也就是說(shuō)，只有那些收入較高，而又比較有事業(yè)心的人，才會(huì)對(duì)那些精神激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)更加看重。而對(duì)大多數(shù)普通人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)激勵(lì)才是最根本的，也是最能打動(dòng)人心的。

有人喜歡談精神激勵(lì)，認(rèn)為精神激勵(lì)要比物質(zhì)激勵(lì)的效果更為明顯。實(shí)際上，在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種觀點(diǎn)博弈的背后，是對(duì)人性的兩種不同看法。受中國(guó)儒家文化的影響，中國(guó)人習(xí)慣性認(rèn)為人性是“本善”的，這種“本善”會(huì)讓人們主動(dòng)去做好事，引申出來(lái)就是人們會(huì)主動(dòng)努力的工作。而西方對(duì)人性的認(rèn)識(shí)則恰恰相反，他們認(rèn)為“人是理性的經(jīng)濟(jì)人”，最大的特征就是趨利避害，追求個(gè)人利益的最大化。兩種不同的看法，反映在企業(yè)的薪酬上面，就是物質(zhì)激勵(lì)重要還是精神激勵(lì)重要。

現(xiàn)在我們都知道，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)缺一不可。但毫無(wú)疑問(wèn)，這二者之間仍存在一個(gè)先后、主次的關(guān)系。顯然，根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，就普遍情況而言，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該處于首先地位，被主要考慮。

薪酬的作用有兩點(diǎn)，一是對(duì)員工努力工作的承認(rèn)，二是激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作。這就意味著，當(dāng)薪酬過(guò)低時(shí)，員工的付出并沒(méi)有得到基本的物質(zhì)承認(rèn)，薪酬也就失去了激勵(lì)的作用。