美國NBA籃球教練在訓練運動員時會說：“我不能要求大家千人一面，但我們要遵循同樣的準則?！边@一策略絕對適用于新晉經理，即對所有的下屬要做到一視同仁。作為一名經理應該有自己的原則，做經理就要像經理，工作關系與朋友關系必須分清，不能將私人感情混入工作之中。

不會當裁判，面對下屬沖突不知所措

作為經理，需要時刻注意去調節(jié)下屬之間的矛盾與沖突。然而，不少新晉經理在面對下屬的沖突時，往往不知所措，要么如臨大敵，要么聽之任之。而不能以一種冷靜、公正的態(tài)度去處置。趙楠剛被提升為某外資企業(yè)做產品研發(fā)部經理時，就碰到了一件讓她感到非常困惑的事情：軟件研發(fā)小組組長和副組長之間矛盾非常尖銳，忍無可忍的副組長甚至提出要離職。

原來，軟件研發(fā)小組的組長是在公司工作了長達八年的老員工，其資格雖然老，但是由于軟件行業(yè)的性質，已經老化的技能、日益下降的市場敏感度使其已經不能勝任目前的工作要求。為此，公司在兩年前就招聘了一名副組長來協(xié)助他的工作。在這兩年多的時間里，很多重要的研發(fā)工作都是由這位副組長完成的。而組長為了保全自己的地位與權威，經常會與副組長搶功，偶然還會給自己的副職穿個小鞋。然而年輕氣盛的副職不肯服軟，因此，雙方的矛盾越來越尖銳！

其實，兩人的矛盾在部門甚至整個公司內都成了一種公開的秘密，甚至高層也知道了他們的矛盾，但是也都睜一只眼閉一只眼。

面對下屬的這種沖突，趙楠也感覺非常為難，不知道該如何去處理。如果在處理他們之間矛盾的過程中，過于偏向于保護老員工，就無法維護新員工的職業(yè)發(fā)展和正常的利益。如果偏袒新員工，那么很可能會寒了老員工的心，因為畢竟他們?yōu)楣敬蚱戳撕芏嗄?，也具有較高的忠誠度，而且更重要的是他們在公司內的關系可能已經盤根錯節(jié)，很可能會牽一發(fā)而動全身。因此，如果處理不當的話，將會難以收場。下屬之間的沖突，顧名思義就是雙方之間在工作當中產生矛盾，發(fā)生正面的碰撞。事實上，在同一個部門內，工作往往需要不同人員之間的相互配合，有接觸就很容易發(fā)生矛盾沖突，有糾紛，這是一件很自然的事情。

大多數經理往往都存在這樣的慣性思維，即下屬不要互相發(fā)生沖突。那些挑起爭端的人往往被認為在惹是生非。但是，當這些員工成為一個緊湊團隊的一部分時，尤其是當經理希望這個團隊能實現自我管理時，情形就不完全如此了。此時經理應該認識到，沖突是團隊工作的一部分。因為，在工作中，下屬之間都難免會發(fā)生沖突，但沖突本身并不是什么壞事。沖突只有在轉化為個人恩怨時才有害，但它完全有可能超脫于個人恩怨之外。富有成效的沖突是觀念上的沖突，而與誰提出這些觀念無關。經理應該讓團體成員清楚，沖突本身絕不是什么問題。

因此，面對下屬之間的矛盾與沖突，作為經理應該坦然視之，要根據沖突的性質去做好中間調和人，去化解下屬之間的沖突。

1 經理要避免下屬走向兩個極端

其實對于一個部門、一個工作團隊而言，成員之間存在矛盾未必是一件壞事，成員之間沒有矛盾也未必是一件好事。作為經理，應該防止團隊走向兩個極端：一個極端是竭力回避沖突，內部一團和氣；另一個極端是沖突不斷，團隊員工根本無法安心工作。其中任何一個極端都會導致部門工作效率的低下。

要防止下屬走向上述兩個極端，首先，經理應該學會容忍沖突，即應該認識到下屬之間存在一些沖突才是正常的。當然，作為經理需要控制好下屬之間沖突的性質以及嚴重程度。其次，經理要將下屬之間的沖突限制在一定范圍之內，以避免下屬之間沖突不斷，矛盾重重。

2 化解沖突的步驟

作為經理，對于下屬的沖突要學會及時、有效地調解，解決矛盾沖突，融洽人際關系。通常情況下，其具體操作步驟是：

（1）掌握好調解沖突的基調。

調解沖突時應注意，和事老、欺軟怕硬的態(tài)度都不利于問題的解決，經理應當以真誠、負責的態(tài)度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決沖突，也會增加別人對經理的信任和尊重。

下列四點是在處理沖突時所必須牢記于心的：

第一，記住自己的目標是尋找解決沖突的方法，而不是指責某一個人。而且指責即使是正確的，也會使對方起戒心，結果反而會使其不肯妥協(xié)。

第二，不要用解雇來威脅下屬。除非你真的打算解雇某人，否則，威脅的話語只會妨礙調解。而且一旦威脅的話說出了，然后又沒有付諸實施，經理就會在下屬眼中失去信用。

第三，區(qū)分好事實與假設。經理應消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發(fā)現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

第四，堅持客觀的態(tài)度。不要假設某一方是錯的，應該耐心去傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而經理擔任調停者的角色。