其一，不要對所有人采取一刀切的方式。要根據自身情況設計培養(yǎng)員工成就感的方法，分析各種方法對個體員工的作用。

其二，切忌單獨強調成就感。成就感是下屬自我激勵的源泉，比精神激勵的作用更持久。但是，我們也不能因此否認物質激勵的作用，一味強調從精神上調動員工積極性，反而讓成就感失去所依存的基礎。

其三，不要過分監(jiān)督。過度嚴密的督導將使下屬成為一種機器，會磨滅下屬的創(chuàng)造性與想象力。當將權力下放給下屬后，經理就無須再去事無巨細一一過問，只需按照制度進行定期檢查即可。

美國著名橄欖球教練保羅·貝爾，對于他的球隊為何能夠取得一個又一個的勝利，是這樣解釋的：“如果有什么事辦糟了，那一定是我做的；如果有什么差強人意的事，那是我們一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有秘訣?！?/p>

保羅·貝爾的話，讓人們能夠輕易看出他是一個充滿大智慧的人，他具有極高的個人風范。他的這種“出了責任自己承擔，而將榮譽全部給予下屬”的精神深深震撼、鼓勵了球隊的每一個成員，所謂“士為知己者死”，那么，他們球隊的每戰(zhàn)必勝也就是情理之中的事了。

在部門中，經理如果也能具備像保羅·貝爾那種“勇于承擔全部責任并將全部榮譽都給予下屬”的精神與高風亮節(jié)，那又何愁部門成員不團結一致、共創(chuàng)輝煌業(yè)績呢？

該紅臉時不紅臉，優(yōu)柔寡斷

新晉經理上任后需要面臨的最大挑戰(zhàn)是——不知該以怎樣的姿態(tài)去面對那些表現不好、績效低下的員工。更多的新晉經理在面對這種情況時，往往礙于面子，扯不開臉面，該臉紅時不會臉紅，優(yōu)柔寡斷。一位經理費了很大勁，才從某大公司挖來一名關鍵的信息系統專家，并且滿腔希望地委以重任，但很快卻發(fā)現他不過徒有虛名，并不能勝任為其安排的工作。開始，經理盡管也感覺到了他不太合適，但由于感覺是自己好不容易才將人家請來，不好意思立刻翻臉再將人家趕走。于是，這位經理試圖給他以相應的指導和幫助，盡管如此，那位所謂專家的工作還是沒有任何起色。但同時經理的這種行為，也引起了部門內其他員工的說三道四。

看到經理遲遲不采取相應的行動，很快就有一些核心下屬來到這位經理面前，建議他盡快辭退請來的專家，將位置讓給更合適的人。但是經理仍然遲疑不決，盡管此時，他知道自己雇錯了人，卻由于感覺過意不去而遲遲沒有動作。他甚至告訴那位“專家”，他將給他一些時間讓他去尋找新的工作。但是這位“專家”的表現卻越來越差強人意，直到一位重要客戶拂袖而去，其他員工也都為此鬧意見，這位經理才終于狠下心把“專家”解雇了。經過這次經歷，這位經理終于開始從中吸取了教訓：“下次再遇到類似的情況，我決不再猶豫了，會立刻采取措施。”對于下屬的過錯甚至是不稱職，經理人員應該根據制度采取相應的措施，該臉紅時必須要臉紅，該批評的批評，該解雇的解雇。因為如此去做，也是出于工作上的需要，而非私情，對方也說不出什么來。

也許有時批評甚至解雇下屬對新晉經理來說，是件難以痛下決心的事，但這卻是他必須要做好的事。效率低下的員工必須被指正或被開除，同情心不能成全這個員工，也不能成就整個團隊。

經理的太過優(yōu)柔寡斷，是一種不稱職的表現，而且這樣的經理也難以讓下屬員工信服。

總之，經理該紅臉時不妨紅臉，該白臉的時候，也不妨扮扮白臉，讓下屬看看你的不可觸犯的一面。而對那些實在難以管教又屢教不改的下屬，作為經理必須當機立斷，該解雇就解雇！

1 讓“法治”代替“人治”，一切讓制度說話

其實，在面對下屬的失誤與不稱職時，經理人員之所以“該紅臉時不紅臉”，更多的是在平時的管理及與下屬相處中，摻雜了太多人情性的東西，而不是處處讓制度說話，從而導致了在該有所行動時，卻遲遲作不出決定。

國內的管理者一向習慣于“人治”而不崇尚“法治”，大小的事情都是由部門的經理說了算，沒有太多規(guī)章制度可以遵循。而“法治”就是部門制定出一套完整的規(guī)章制度，任何事情都有條款可依。規(guī)章制度制定出來以后，更重要的環(huán)節(jié)在于“執(zhí)法必嚴”?！秾O子兵法》指出，要規(guī)定明確的法律條文，用嚴格的訓練整頓軍隊，若對士兵過于寬松、憐愛，會導致士兵不能嚴格執(zhí)行命令，使部隊陷入混亂而不能平息。現在的公司都面臨著嚴峻的競爭，其殘酷程度不亞于戰(zhàn)場上的拼殺，如果做不到紀律嚴明，是無法取得勝利的。

部門的規(guī)章制度同樣也應該體現出公正與嚴格。規(guī)章的條文并不是通過下屬的耳朵來聽的，而是要員工用心去記、去體會、去執(zhí)行，使他們明辨是非曲直，知道什么可以做，什么不可以做。更重要的是規(guī)章制度執(zhí)行起來不能因人而異，無論什么人，只要違反了規(guī)章制度，都一律要按照違紀來處理，來不得半點偏袒。當大家都明白了這一點后，到時候經理再去面對犯錯誤的員工時，就無須再瞻前顧后、猶豫不決了，就可以果斷“下刀”了。

2 該批評就批評

面對那些被前任領導一貫嬌縱的下屬，從維護個人權威及部門制度上講，新晉經理必須堅守原則，該批評就批評，絕不能像前任那樣對他們姑息縱容。

而且，客觀地說，公正的批評對下屬也是有好處的，如果經理去批評未完成任務的下屬，那么他很可能今后就會因此引以為戒，不會重蹈覆轍。有時下屬做錯事后會預感到將被批評，甚至會對經理的批評抱有一種“期待”的心理，往往認為這時候對他們進行批評是理所當然的。但是，此時如果經理最終卻未予以批評，只是溫和地作些許叮囑，那么下屬就會想也許自己的行為并沒有錯，甚至會將錯誤的行為繼續(xù)下去。這樣處理的結果，致使下屬將會在錯誤的道路上越走越遠，也不利于他們日后的改進與成長。