4?放手，放手，再放手

所謂“用人不疑”，真正的信任是：你相信下屬會(huì)把事情辦得再完美不過，相信他們會(huì)遵循你的原則，因?yàn)槟阋恢倍甲屗麄兠靼走@一點(diǎn)——這句話的潛臺(tái)詞是，如果下屬真把事情搞砸，原因一定是因?yàn)槟闫綍r(shí)領(lǐng)導(dǎo)不力。

如果相信你自己的領(lǐng)導(dǎo)力，就一定能相信下屬的辦事能力，何必事必躬親，何必橫加干涉?更何況，人有分工，尤其在某些專業(yè)領(lǐng)域，信任下屬是最聰明的選擇。信任本身就是一種鞭策，當(dāng)你給予下屬信任，他會(huì)感受到所擔(dān)負(fù)的任務(wù)的沉重，有了工作的責(zé)任感，自然會(huì)形成自我約束和自我管理。

5?做下屬的后盾

展現(xiàn)自己對(duì)下屬的信任，還有一個(gè)極其重要的方面是：在下屬出現(xiàn)工作失誤時(shí)，如何對(duì)待和處理。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，如果某天上班時(shí)間到了某位下屬還沒到達(dá)，你會(huì)猜測(cè)他起床晚了，還是擔(dān)心他在路上遇到了什么意外?

這兩種猜測(cè)必然導(dǎo)致你對(duì)他的態(tài)度截然不同。請(qǐng)相信，再笨的下屬也能感受到其中的差異。信任下屬，就不要總是做有罪假設(shè)，當(dāng)他在工作中犯了錯(cuò)、走了彎路時(shí)，應(yīng)給予提醒，而不要苛求責(zé)備，請(qǐng)相信他下一次一定能把工作做得更好。

6?信任亦需有度

作為一個(gè)部門主管，還必須牢記，信任不是“盲目的相信”，同樣需要理性、合理。要盡你所能信任每一個(gè)人，但必須把握好度。作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，你有責(zé)任始終確保自己的信任不被人濫用。這意味著，你不僅要去信任下屬，還必須讓下屬知道，倘若他破壞了這種信任，將帶來多么嚴(yán)重的后果。

贏得下屬信任

歐洲著名管理學(xué)者弗雷德蒙德·馬利克在他的《管理成就生活》書中指出：“如果一個(gè)管理者能夠成功地獲得并保持員工對(duì)他的信任，他就取得了一項(xiàng)非常重要的成就，即建立了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的管理環(huán)境?！倍@種堅(jiān)實(shí)的管理環(huán)境，可以使管理中的失誤——這是不可避免的，不至于造成嚴(yán)重的后果。

作為管理者，有時(shí)候能夠信任下屬，但是令人頭疼的問題是，不被下屬信任。那么究竟應(yīng)該如何，才能贏得員工的信任呢?　許多主管通常更注重管理風(fēng)格和管理技巧對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響，為此不遺余力。而事實(shí)上，勇于承擔(dān)、真誠、尊重人、善于傾聽這些基本品質(zhì)，才是你最需要讓員工感受到的，這些也是贏得下屬信任的“基本功”。

1?不要玩“失敗者的游戲”

員工通?？梢越邮苁。绻屗麄儏⒓右粓?chǎng)注定絕無可能成功的“游戲”則不然。當(dāng)他們總是業(yè)績(jī)很差，而這又都是由于上司反復(fù)修改規(guī)則以滿足個(gè)人利益所致時(shí)，他們必定會(huì)拒絕。其拒絕的不同形式，僅在于是選擇離職，還是選擇內(nèi)心的“放棄”。