五為什么沒有進(jìn)入角色

剛剛被任命為公司研發(fā)部經(jīng)理的張林現(xiàn)在很苦惱：曾經(jīng)無話不談的同事們開始刻意地與他保持距離，那些工作上的好伙伴好像生分了許多，自己對新的職務(wù)一竅不通，沒有什么頭緒，也不知道該怎么開展新的工作?！斑@不是趕鴨子上架嗎”！

這種由于角色變化而造成的工作和情緒混亂不僅會影響組織的正常運(yùn)營，而且也會影響到員工的自信和成就感。所以，如何幫助員工不斷地適應(yīng)和挑戰(zhàn)新的角色，使他們盡快地進(jìn)入并勝任角色其實(shí)是一個相當(dāng)重要的微觀命題。下面，我們不妨從角色認(rèn)知、角色學(xué)習(xí)和角色期待三個基本方面對這個問題做一個簡要分析。

1.角色認(rèn)知

角色認(rèn)知，簡而言之就是認(rèn)識角色。它的基礎(chǔ)是對角色的規(guī)范性認(rèn)識，這包括員工需要了解組織賦予該工作的職責(zé)、地位和權(quán)力。角色的規(guī)范性認(rèn)識可以經(jīng)由認(rèn)真細(xì)致的員工入職培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。在目前的管理實(shí)踐中，相對于新員工的入職，組織往往忽視那些更加頻繁發(fā)生的“老”員工入職。組織想當(dāng)然地認(rèn)為，把一個副經(jīng)理提拔成經(jīng)理或把一個辦公室主任輪換為人力資源經(jīng)理根本就不需要什么培訓(xùn)。這種對員工入職培訓(xùn)的忽視，必然導(dǎo)致員工在相當(dāng)長的時間里表現(xiàn)出對工作的不知所以甚至茫然。

除了規(guī)范性認(rèn)識外，另外一個值得注意的方面是，因為角色的行為總是以對應(yīng)的另一角色的行為為基礎(chǔ)的，所以一個人對自我行為和地位的認(rèn)識，總是根據(jù)對他人的行為和地位的判斷獲得的。角色的認(rèn)識在角色的相互關(guān)系中才能得到更加明確的界定。一個人在扮演某一個角色時，既要知道自己的身份和地位，也要知道對方的身份和地位。因此，為了盡快使員工進(jìn)入角色，組織不僅要幫助員工清晰地認(rèn)識自己的角色，同時，還需要幫助員工了解與自己工作密切相關(guān)的其他工作的情況。

2.角色學(xué)習(xí)

如果說角色認(rèn)知使員工對角色有了基本的判斷，那么，員工還必須通過不斷的學(xué)習(xí)來掌握滿足角色的能力并習(xí)得符合角色的行為。

一般來說，角色學(xué)習(xí)主要包括兩個方面：一方面是學(xué)習(xí)角色的能力和責(zé)任；另一方面是學(xué)習(xí)角色的態(tài)度與情感。例如一名經(jīng)理，他既要學(xué)習(xí)掌握管理的技能，懂得決策和規(guī)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)，還必須注意從各種反饋信息中體驗員工的反應(yīng)，調(diào)整自己的角色行為以優(yōu)化人際互動。

我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)的是，組織會比較重視角色能力方面的學(xué)習(xí)，而有關(guān)角色態(tài)度的培養(yǎng)卻沒能引起足夠的重視。例如，許多企業(yè)都會為那些準(zhǔn)備承擔(dān)更重要責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者提供領(lǐng)導(dǎo)力方面的管理培訓(xùn)，但是相應(yīng)的態(tài)度和感情方面的培訓(xùn)力度顯然是不夠的。角色態(tài)度和情感的養(yǎng)成在很大程度上有賴于員工自身，這種自然的、沒有得到及時調(diào)整的角色態(tài)度和情感往往會在變化的人際互動中遭遇挫折，而這無疑會延長他們進(jìn)入角色的時間。