3.填補空缺還是為工作招聘

這是兩種截然不同的思想。前者是指，只有當(dāng)企業(yè)因為諸如員工的意外死亡、突然離開或退休而出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)才開始考慮招聘。而為工作招聘，則是企業(yè)不斷考察工作與現(xiàn)有工作者之間是否匹配。如果現(xiàn)有工作者的能力水平不能滿足工作的要求，雖然其還沒有到退休的年齡，但企業(yè)從人與工作匹配的角度，就會積極招聘更適合的人選。如果說填補空缺的思想導(dǎo)致的是零散的、斷續(xù)的招聘活動，那么為工作招聘則是一個連續(xù)的過程。人力資源部門需要不斷地通過工作分析，對人與工作的適應(yīng)性進行考察，并隨時提出招聘建議。

4.招聘中的倫理

在招聘中，有的企業(yè)為了能夠吸引申請人，在招聘材料中，傾向于夸大其詞，例如夸大企業(yè)的實際狀況，許下無法實現(xiàn)的諾言等。而有的企業(yè)則通過錄像或訪談等提供虛假的工作信息，例如，讓申請人感到企業(yè)內(nèi)的每個人都很愉快；工作非常重要、有刺激性和挑戰(zhàn)性等。這些不真實的工作信息欺騙了工作申請人，當(dāng)工作申請人進入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)想象與現(xiàn)實差距太大，無法安心工作。所以，有些企業(yè)開始向申請人現(xiàn)實地展示工作。申請人在了解到工作前景的同時，也會發(fā)現(xiàn)工作是例行的，缺乏變化，也許會很枯燥。員工的自由受到一定的限制，例如不許抽煙等。這樣坦誠的、真實的、負(fù)責(zé)任的態(tài)度會讓申請人對企業(yè)產(chǎn)生信任的感覺。

招聘理念的四個基本方面影響著企業(yè)的招聘活動。事實上，企業(yè)與其把注意力放在解決內(nèi)部人力資源管理的各項問題上，不如認(rèn)真思考并梳理招聘理念，因為，人力資源管理的最有效控制應(yīng)該在他們進入組織前，而不是在他們進入組織后。