確定最佳團(tuán)隊(duì)成員

至此，我們已經(jīng)接近招聘的終點(diǎn)了。經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的人才搜尋，幾十次會(huì)面以及無(wú)法計(jì)數(shù)的咖啡消耗，我們差不多可以發(fā)出最后的聘書(shū)了。此時(shí)還需要做什么呢？我們還需要再搜集一些關(guān)于競(jìng)聘者的信息，再次確定他的能力和信譽(yù)，然后做出決定。

確認(rèn)

在我們做出最后選擇之前，我們應(yīng)該對(duì)入圍的競(jìng)聘者仔細(xì)進(jìn)行最后的集中審查。我們需要重新確定簡(jiǎn)歷上的所有信息（我們通常把這個(gè)步驟稱(chēng)之為“與推薦人確認(rèn)”），通過(guò)查看競(jìng)聘者的駕駛記錄、信用記錄和其他一些調(diào)查來(lái)搜集一些新的信息。在做這些工作之前，我們大概需要檢驗(yàn)一下競(jìng)聘者是否能夠和這個(gè)職位以及整個(gè)公司相容。

檢驗(yàn)

前面說(shuō)過(guò)，員工流動(dòng)的最大原因就在于人才與職位的不相符。換句話(huà)說(shuō)，就是員工與所做的工作并不適合。有些時(shí)候，員工能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)這種錯(cuò)位，并且確定自己能夠真正適合的工作，早日走上成功的職業(yè)軌跡。不過(guò)不幸的是，很少有人能夠盡早地發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)，因此很多人才只能花上很多年甚至一輩子的時(shí)間在那個(gè)并不能發(fā)揮他的能力和才智的工作中煎熬掙扎。

一定要對(duì)職務(wù)錯(cuò)位有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。這不只是勞務(wù)合同中止的頭號(hào)原因，也是職業(yè)生涯不得完滿(mǎn)、郁郁不得志的最大原因，同樣也是員工生產(chǎn)力低下的重要原因。所有這些惡果都是在招聘的時(shí)候就埋下了種子的。

雇主和雇員雙方在招聘階段都是有一些弱點(diǎn)的。競(jìng)聘者可能是因?yàn)闀簳r(shí)失業(yè)才不得已來(lái)尋找工作。他的貸款償還期限越來(lái)越近，他不得不說(shuō)服自己無(wú)論什么工作都是一個(gè)好的機(jī)會(huì)。雇主可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都在尋找合適的雇員，此時(shí)非常希望盡快填補(bǔ)這個(gè)職位的空缺。這種情況下想要說(shuō)服自己面前的競(jìng)聘者——也許是唯一的競(jìng)聘者——是最佳人選，再容易不過(guò)了。競(jìng)聘者的迫切心情和雇主的不耐煩會(huì)最終導(dǎo)致彼此付出極大的代價(jià)。在這種危險(xiǎn)時(shí)刻，一定要小心翼翼。那么，就讓我們來(lái)看看哪些方法可以增加你的雇員與職位恰好合適的幾率。

評(píng)估

通常來(lái)說(shuō)，合理評(píng)估都是檢驗(yàn)職員與職位是否相符的有效方法。很多平時(shí)可以采用的測(cè)驗(yàn)方式都能幫助你判斷職員技能是否符合職位要求。這些測(cè)驗(yàn)都能夠衡量哪些問(wèn)題呢？設(shè)想一下：你需要招聘一個(gè)自動(dòng)供應(yīng)商店的部門(mén)經(jīng)理。在這個(gè)職位上，他需要照管40000件產(chǎn)品，并且這些產(chǎn)品都看起來(lái)差不多，或者都是16位的庫(kù)存規(guī)格。這個(gè)時(shí)候，你對(duì)在招聘過(guò)程中表現(xiàn)最突出的競(jìng)聘者進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他討厭繁瑣的事務(wù)和一成不變的工作，同時(shí)在他的身上有值得開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新意識(shí)。

那么，這位競(jìng)聘者會(huì)在這個(gè)職位上做的開(kāi)心么？顯然不。對(duì)于這項(xiàng)工作來(lái)說(shuō)，他和勞雷爾和科斯特洛（Laurel and Costello）戲劇演出團(tuán)隊(duì)沒(méi)什么區(qū)別。一個(gè)成功的評(píng)估測(cè)驗(yàn)可能會(huì)揭示一些經(jīng)常導(dǎo)致嚴(yán)重職務(wù)錯(cuò)位的特別傾向或者個(gè)性特征。

因此，這個(gè)時(shí)候我們就特別需要謹(jǐn)慎對(duì)待了。檔案文件固然是評(píng)判職務(wù)錯(cuò)位的有效途徑，但這必須建立在你采用了有效的評(píng)估測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上?，F(xiàn)在在市場(chǎng)上流通的一些測(cè)驗(yàn)方式根本不能夠作為篩選人才和做出最后招聘決定的輔助工具。邁爾斯-布里格斯性格評(píng)估測(cè)試（Myers-Briggs Type indicator）大概是當(dāng)前市場(chǎng)上最流行的評(píng)估測(cè)驗(yàn)，是非常棒的開(kāi)發(fā)管理人才和理解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部性格差異的工具，但對(duì)于制作招聘決定來(lái)說(shuō)，就不那么有效了。它根本不去評(píng)價(jià)競(jìng)聘者和職位之間是否合拍，也無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)能否成功，因此根本不應(yīng)該被用在招聘決策上。（實(shí)際上，邁爾斯-布里格斯的開(kāi)發(fā)商說(shuō)，“如果為了篩選競(jìng)聘者而采用邁爾斯-布里格斯性格評(píng)估測(cè)試，這是不道德的而且也是不合理的。”）