篩選候選人

每隔四年，我都會在一個涼爽的秋季夜晚，炸一袋爆米花，拿著一杯冰鎮(zhèn)根汁汽水，倚靠在我舒服的沙發(fā)里觀看總統(tǒng)選舉辯論。他們站在所有美國人民面前，在關(guān)乎公共社會的宏大對話中互相挑戰(zhàn)。在這些儀式中，我目睹了一些歷史性的時刻，比如：·杰拉爾德·福特（Gerald Ford）解放波蘭。

·吉米·卡特（Jimmy Carter）就核擴散問題咨詢女兒埃米（Amy）。

·邁克·杜卡基斯（Mike Dukakis）拒絕宣判（理論上）殺害他妻子的兇犯死刑。

·勞埃德·本特森（Lloyd Bentsen）對丹·奎爾（Dan Quayle）說，“先生，你不是杰克·肯尼迪（Jack Kennedy）?！?/p>

·羅斯·佩羅（Ross Perot）承認他對于上億的虧空絲毫不知。

·阿爾·戈爾（Al Gore）第一次落選后的嘆息。阿爾·戈爾的“密碼箱”。阿爾·戈爾再次嘆息。

·喬治·布什（George W.Bush）所謂的“策略”以及為此付出的努力。競選辯論讓我們有機會評價每位競選者的著裝習慣以及背誦那些由助理寫下的妙語的能力。當然，競選辯論還是一場盛大的娛樂。不幸的是，它和競選者是否具備勝任一名好總統(tǒng)的能力關(guān)系甚微。實際上，在美國總統(tǒng)需要具備的能力列表中，“辯論術(shù)”根本排不上（如果排的上的話，大概排在“整理文件”之后吧。）

然而，盡管辯論對于挑選總統(tǒng)來說是如此無效，人們還是熱衷于采用這一方式。太可怕了。

在決定雇用哪位競聘者的時候，很多雇主會看重候選人簡歷制作得多么精美，他們的穿著多么合體，或者他們在面試的時候多么無懈可擊地回答了刁鉆的問題。傳統(tǒng)的問答形式面試經(jīng)常會忽視了招聘的重點，而只是關(guān)注一個緊張的應聘者如何靠死記硬背《面試應答黃金1000條》中的答案來應付面試官漫不經(jīng)心地從《面試提問黃金1000條》里面抽取的問題。

在做出招聘決定的時候，我們常常過度關(guān)注應聘者在面試時的表現(xiàn)，而忽視了他是否具備能夠勝任這項工作的能力。如果我們在尋找一個完美的應試者，那么無可厚非；可是如果我們是要招聘一個技工、程序員、馴獸師或者圖書管理員呢？（覺得我夸大其詞了？來看看一個MBA招生指導員給應考學生的建議吧：“記住，最后勝出的并非總是最優(yōu)秀的候選人。很多情況下，笑到最后的是那些在面試中表現(xiàn)最出色的人?！保?/p>

你一定想打破陳規(guī)，采用一個真正能夠選出人才的招聘模式。讓我先來介紹一下我的方法。這里不會有任何游戲，也沒有什么應對刁鉆問題的固定答案。我們通過三個步驟可以確定哪些人最有可能為公司帶來利益。這三步是：（1）簡歷篩選。通過大面積撒網(wǎng)，你能夠吸引很多應聘者，這樣，你收到的大堆簡歷會看起來難以應付。通過簡歷篩選，可以初步排除那些明顯不合格的應聘者，留下那些你認為具備勝任工作條件的人。

（2）電話篩選。簡歷篩選之后，可以通過電話進一步了解應聘者，明確一些簡歷中不夠清楚的內(nèi)容、他的求職動機，從而更好地判斷他是否真的能夠符合工作需要。在電話篩選接近尾聲的時候，你應該可以確定候選者是否合格。了解他的求職動機之后，你就可以制定一套吸引他加入團隊的方案了。