一個新員工可能會改變現(xiàn)有團隊的動態(tài)鏈條。能否準確把握現(xiàn)有團隊的整體特征，將決定雇用的新員工會為企業(yè)帶來機遇還是厄運。

關(guān)鍵準備步驟之四：完善職位描述

你平時經(jīng)常會見到那些聰明并充滿活力的專業(yè)人才奮不顧身地投入新的工作卻徹底崩潰么？不幸的是，這種事隨處可見。事實上，導致員工失誤的最大原因——無論他們是有意識地還是無意識地陷入困境——就是個人素質(zhì)與職位不相符。人們在自己的工作中失誤的最大原因就是因為他從來就不是這一職位的最合適人選。職務(wù)錯位絕對會給一個職員帶來災難，對一個公司來說也是如此。

這樣的錯位是怎樣產(chǎn)生的呢？從雇員的角度來說，很多情況是因為他們急于找到一份工作來償還貸款，所以他們往往說服自己相信第一份到手的工作就是他們應(yīng)該把握的大好機遇。

然而，對于雇傭者來說，這些錯位往往是因為他未能全面地理解這項工作的性質(zhì)以及什么樣的人才能夠在這一崗位上游刃有余。對此，他沒有做好功課。要想雇用到合適的人選，首先必須明確什么樣的人選才可能是最合適的。

因此，在創(chuàng)業(yè)之初，千萬不要把職位描述視作是程式化的沒有意義的工作并因而忽視它。這不是死板的程式，而是至關(guān)重要的籌備手段。通過一番仔細審視，你能夠清楚地了解這一工作所真正需要的人才應(yīng)該具備哪些素質(zhì)。其實，正是撰寫職位描述的過程推動了整個招聘過程的發(fā)展，所以一定要給予充分的重視。

撰寫職位描述還有另外一個好處，就是能夠帶動你去仔細審查公司內(nèi)部已經(jīng)存在的其他職位所扮演的角色。如果公司只是粗具雛形，還是很容易給各個職務(wù)定位的。然而，隨著時間的變遷，你會發(fā)現(xiàn)，雖然沒有任何章程上的改變，這些角色其實都在不停進步。那么，現(xiàn)在就是從章程上將這些進步合法化的時候了。這么做可能會帶來與起初計劃完全不同的需要。也許公司的接待員已經(jīng)同時在做一些計算機方面的工作，甚至滿足了你正想要招聘的專門IT人才的條件。要充分發(fā)掘身邊的資源，根據(jù)周圍職員的特長打造合適職位，尤其是那些你信得過的職員。

撰寫職位描述

讓我們先來看看撰寫一份出彩的職位描述的思路。這里我給出了一個樣本，但這只是一個例子，我們在實際操作過程中必須根據(jù)自己的需要來確定最合適的模板。

頭銜

頭銜往往是很寬泛的，無法詳細解釋這一職位的本質(zhì)或工作范圍。舉例來說，我曾經(jīng)看到過“集團副總經(jīng)理”其實只是監(jiān)管一個小的銷售點，而“部門經(jīng)理”卻負責上百萬資產(chǎn)的區(qū)域。所以，不要希望通過一個頭銜來表達這項工作的具體職責。不過，你可以把頭銜作為公司內(nèi)部定義的方式，或者用它來吸引那些仍舊搖擺不定卻十分看重頭銜的潛在職員。