序章

2006年3月，我訪問了美國(guó)的ADI公司。就是這家公司率先提出了基于行為分析理論的管理方法，這與我的理念不謀而合。

曾經(jīng)與某些經(jīng)營(yíng)管理層的決策者探討過關(guān)于日本國(guó)內(nèi)管理方法方面的問題。結(jié)果不出我所料，當(dāng)談到目前許多企業(yè)照搬照套美式管理方法的現(xiàn)狀時(shí)，如成果至上主義和雇傭流動(dòng)性等，這些高層們領(lǐng)導(dǎo)紛紛大笑起來。

如果我不解釋清楚“為什么日本人會(huì)舍棄富有成效的管理方法”，恐怕大家是不會(huì)理解我的。要說清這個(gè)問題，還要追溯到20世紀(jì)70年代。

當(dāng)時(shí)，美國(guó)企業(yè)遭遇到了日本企業(yè)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。日本企業(yè)在汽車、鋼鐵、機(jī)械制造等領(lǐng)域取得了飛速的發(fā)展，不斷搶占市場(chǎng)。這直接導(dǎo)致了美國(guó)企業(yè)不斷倒閉、城市失業(yè)工人激增的局面。美國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)這種貿(mào)易不平衡現(xiàn)象極為不滿，反日情緒日益高漲。

在這種不利局面下，美國(guó)的經(jīng)營(yíng)者們開始反思自己為什么會(huì)輸給日本企業(yè)。經(jīng)過細(xì)致的觀察，他們發(fā)現(xiàn)造成這種差距的根源就在于“緊密的合作團(tuán)隊(duì)機(jī)制”。因此，他們決定對(duì)日本的管理方式進(jìn)行深入的研究剖析。

美國(guó)是個(gè)崇尚個(gè)人主義的國(guó)家。但是，日本則完全不同。日本人需要報(bào)效社會(huì)、盡忠上司、體恤部下、尊重同事。為了避免與周圍人發(fā)生沖突，就算犧牲個(gè)人利益也在所不惜?？梢哉f，構(gòu)成日本社會(huì)團(tuán)隊(duì)合作制基礎(chǔ)的就是人際關(guān)系。當(dāng)然，管理機(jī)制也應(yīng)該以這種人際關(guān)系為基礎(chǔ)，這與美國(guó)社會(huì)的情況截然相反。

當(dāng)時(shí)的美國(guó)企業(yè)普遍認(rèn)為管理就是上級(jí)對(duì)下級(jí)發(fā)號(hào)施令，即：

上司下命令：“你去把這件事情辦一下?！?/p>

員工無條件地接受：“是”。

這無疑是一種典型的軍隊(duì)式管理方式。就算員工有不同意見，上司也絕不會(huì)管。他們往往認(rèn)為根本就沒有管的必要。美國(guó)歷史上移民眾多，個(gè)人主義觀念根深蒂固，因此，必然會(huì)出現(xiàn)這種局面。

上司們往往認(rèn)為，“不管怎么樣，你都得完成，這是你的工作”，久而久之就會(huì)形成一種通過下命令管理部下的機(jī)制。在布置命令時(shí)，上司們經(jīng)常對(duì)員工說“把這件事情做好”，但是，又不告訴員工到底該怎么去做。在這種模式下，怎么能夠激發(fā)員工的斗志呢?正是由于這種差別，導(dǎo)致許多美國(guó)企業(yè)遭受到了沉重的打擊。

行為分析就是在這種背景下誕生的。美國(guó)企業(yè)不斷吸收日本管理模式中的精華部分，構(gòu)建相互合作的人際關(guān)系，逐漸形成了員工努力工作的新型環(huán)境。大概用了20年左右的時(shí)間，使企業(yè)整體的面貌為之一變。上司開始認(rèn)真對(duì)待員工，悉心聽取員工的建議。同樣，員工也開始尊重自己的上司，認(rèn)真對(duì)待同事，與同事通力合作，每個(gè)人都積極主動(dòng)地投入到工作中，形成了“人人愛公司、人人為公司”的局面。最終，美國(guó)企業(yè)在美國(guó)建立了“以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)”的日式管理模式。

此時(shí)，日本企業(yè)紛紛開始談?wù)撁朗焦芾矸绞降膬?yōu)點(diǎn)。由于深受泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰和經(jīng)濟(jì)萎靡的影響，日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)開始陷入窘境，舉步維艱。部分企業(yè)開始引進(jìn)所謂“成果主義”和“能力主義”的管理理念。這些理念與美國(guó)企業(yè)中的個(gè)人主義管理方式如出一轍。明明是美國(guó)人拋棄的舊式管理方式，日本人卻奉若神明，爭(zhēng)相效仿。由此看來，ADI管理層的大笑是完全可以理解的。他們是從心里尊重日式管理方式的。

近年來，日本企業(yè)只顧追逐眼前利益，這無疑是引進(jìn)美式管理模式造成的惡果。由于經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期不景氣，各大企業(yè)紛紛喪失信心，把美式管理模式當(dāng)成救世主，全盤照搬成果主義的管理理念。

美國(guó)企業(yè)越來越重視人際關(guān)系的重要性，而日本企業(yè)則被舊式的美式管理模式所蒙蔽，無法看透事物的本質(zhì)，錯(cuò)誤地將人際關(guān)系完全排除在管理體系之外。