提問讓我更深入地了解了團隊的實際情況，對組織定位的重要性有了進一步的認識。在創(chuàng)造機會的時候我更愿意嘗試大膽的冒險計劃。我更加了解員工、客戶和其他人的處境，更愿意去幫助別人，激勵員工的能力也得到了加強。

伯特蘭·羅素（Bertrand Russell ）是英國著名數(shù)學家和哲學家，他曾經說：“不時地給那些已經習以為常的行為方式打一個問號對你有很大好處。”如果各級管理人員能夠經常性地向員工請教問題、贊揚員工提出的問題，員工就可以看出他們渴望學習、善于學習、急于提高自己的積極態(tài)度，從而愿意向他們提供建設性的反饋和批評意見。除了能夠了解到自己亟待提高的方面外，這樣的領導還可以認識到應培養(yǎng)哪些方面的領導特長。

提升傾聽和溝通效果

在提問型文化中，各級管理人員更容易了解同事的甘苦，同事之間會相處得更加融洽。習慣于提出問題和回答問題的人更善于傾聽，他們能夠輕松地領會別人的觀點。這樣的領導容易與來自各個社會階層和不同文化的人進行溝通。善于提問的領導信任下屬，很少對下屬進行嚴格的監(jiān)督。這種寬松的氛圍可以讓他們更加用心地傾聽，更有效地與下屬進行交流。

“提出問題后，我可以坐下來仔細傾聽對方的回答，”嘉吉公司的道格拉斯·伊登說，“我現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)與人溝通變得越來越容易，我能更加迅速地把握人們所要表達的重點。提問使我們的會議更加有針對性，同時還提高了效率，幫助我們開發(fā)出更多的解決方案，有助于我們迅速發(fā)現(xiàn)問題的癥結所在。”

這些問題本身也迫使領導者去仔細傾聽，因為下屬覺得善于提問的領導更加了解他們、關心他們，他們也愿意與這樣的領導進行交流。領導會向下屬提出自己的問題并俯首細聽。領導聽得越認真，下屬就越愿意支持領導的想法和行動方案。

在做團隊工作時，善于提問的領導還精于勸說和激勵下屬，即使遇到棘手的問題，他們也能不負眾望。當周圍的員工感覺到領導在用心聽取他們提出的解決方案時，他們會由衷地贊賞和尊重這樣的領導。

解決矛盾

善于提問的領導具有解決矛盾的杰出能力，因為他們所具備的高超的提

問技巧可以讓爭論的各方停下來，了解他們的分歧，找到各方一致認可的地

方。人力資源管理博士安東尼·許發(fā)現(xiàn)，善于提問的領導也善于解決矛盾，

了解各方的情緒和看法，然后引導各方找到他們的共同點。他們能夠嫻熟地

通過共同合作來解決矛盾，而不是采取武斷、被動或者不聞不問的態(tài)度。

因為向對方提出問題一般要比提出論斷容易，所以鼓勵提問的組織能夠讓人們對問題展開充分討論，互相交流彼此的看法，讓所有潛在的問題都暴露出來。提問的時候，你會下意識地掩飾自己的觀點，直到你弄清楚了其他人的看法。

弗蘭克·安達奇是美國Constellation 能源集團副總裁，他向筆者講述了他至少兩次運用提問的方法擺脫困境的經歷：

我將提問的方法運用到各項工作中，如談話、開會、打電話，甚至閱讀文件。在最近與美國鋼鐵公司（United States Steel ）進行有關合同修改的談判中，這種工作方式的好處體現(xiàn)得淋漓盡致。這一談判過程拖拖拉拉進行了將近一年，最后我利用提問的方法，順利地找到了解決方案。通過提出問題，把雙方都關心的問題擺在桌面上，然后雙方一起逐項解決，最后的結果就是皆大歡喜。

還有一次，公司的兩個部門之間產生了嚴重的對立情緒，這種情況的持續(xù)將嚴重威脅整個項目的順利進行。我使用了提問的方法，把兩方面的員工都召集在一起，讓大家共同分析產生這一情況的根源，結果雙方之間的對立情緒就這樣順利地消除了。自從公司通過提問來解決矛盾以后，公司的四個業(yè)務部門之間的合作提升到了前所未有的水平。

哈佛教授約瑟夫·巴達拉克（Joseph Badaracco ）指出，克制是創(chuàng)造性地解決棘手問題的前提條件。這要求你完全弄清楚事情的來龍去脈以及問題的突破點。通過提出問題，領導者可以了解和應用巴達拉克所謂的“沉靜領導”技巧的實質。

提高認識組織環(huán)境和政治現(xiàn)實的能力

善于提問的領導有更多的組織意識，通過勤于發(fā)問，他們對政治的感覺更加敏銳，能夠覺察到重要的人際網絡。提問可以幫助領導者建立重要的權力管理體系。他們可以迅速地了解形勢的發(fā)展，明白人們對于組織內的事項和組織總體發(fā)展方向的看法。善于提問的領導非常清楚怎樣控制組織的發(fā)展方向。

在《沉靜領導》（Leading Quietly ）一書中，巴達拉克認為，“解決棘手的政治問題不是一蹴而就的事情”。在一般情況下，領導們要經過長時間的調查、構思，然后逐步激勵員工去逐項解決。而這一過程的實現(xiàn)，只能通過提問的方式進行。

穆罕默德·埃芬迪·拉吉布說，提問讓他對政治的變化異常敏感：“我不指望問幾個問題就能徹底解決問題，正確的解決方案在很大程度上取決于政治和文化觀點的背景和立場。”

領導者經常通過提問來提高他們探索未知領域的能力。列克斯·迪爾沃思（Lex Dilworth ）指出，領導者可以通過提問來鼓勵創(chuàng)新思維，從而避免用昨天的方案來解決明天可能出現(xiàn)的問題。“通過提出問題，領導者們可以在提升自己能力的同時承擔適當?shù)呢熑巍?rdquo;

更加投入地學習和提升自己

提問不僅能展示你培養(yǎng)員工的決心，還能讓你更加靈活地提升他人和自己的能力。領導者可以通過提問來開發(fā)自己的情商，從而提高自己的領導能力。

在提出問題幫助他人學習的過程中，領導者自己大都也認真、用心地學習，越發(fā)意識到培養(yǎng)學習型員工的重要性。通過提出問題和回答問題，員工們更加了解領導者對他們的期望，因此會加倍努力地去學習。通過這些問題，同事們更清楚怎樣制定要求高但不失可行性的目標，更加意識到不斷學習的重要性。

雅培制藥有限公司的休·惠特曾經說過：

提問對于我的學習幫助很大。我喜歡學習，通過提問，我學到了很多東西?，F(xiàn)在，我可以嫻熟地使用這種學習方法了。我不必事事皆通，所以我聘請大家來。我的任務是處理那些來自未知領域的挑戰(zhàn)。問題能幫助我們消除緊張情緒，提升具有團隊精神的員工的能力。

約翰·莫里斯（John Morris ）認為，只有不斷地提出問題，我們才能更清楚地了解自己，了解我們身邊的資源是多么豐富。同時，我們將更加清楚地認識未來的發(fā)展趨勢，接受和適應變化的能力也將更強。

提升領導能力

吉姆·柯林斯在他的暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》中說，他發(fā)現(xiàn)那些所謂卓越公司的領導們既謙虛又“固執(zhí)”。在該書“第5 級經理人”一章中他指出，他所調查的成功的企業(yè)經理人堅信，僅僅依靠領導的頭銜根本不可能掌握一切必要信息。在了解未知情況的時候，他們非常謙虛。并且，為了全面了解情況，他們并不僅僅是問幾個人，而堅持要把每一個相關的人都問到。

根據(jù)約瑟夫·巴達拉克的研究結果，善于提問的領導者都很謙虛，這是柯林斯所謂“第5 級經理人”所具備的優(yōu)秀品質。他們是現(xiàn)實主義者，從不在組織里彰顯自己的重要性，并且具有打破沙鍋問到底的鉆研精神。這樣的領導者認為組織里的每一個人都必不可少，如果一個組織想要發(fā)展，組織里的所有成員都應該相互效力。

馬克·桑希爾是美國中西部地區(qū)紅十字會的首席執(zhí)行官。他曾經說：“這種領導方式對我影響很大。我現(xiàn)在認識到，領導者應該熱情地支持下屬的工作，要平易近人，并給予下屬積極的鼓勵。現(xiàn)在我領導起來比以前冷靜多了。讀了柯林斯的《從優(yōu)秀到卓越》，我終于明白，那些杰出的領導者之所以成功，主要是因為他們善于向內部的員工和外部的顧客提問題。”

總結彭蒂·賽德曼拉卡的觀點，就是鼓勵提問的文化可以幫助人們“學會自我領導”，也就是說，提問的方法對各個層次的領導者都有實踐價值。正如賽德曼拉卡所說：“同時，人們愿意承擔更多的責任，并更加努力、更加投入地工作。”

既然提問型文化有如此多的優(yōu)勢，那么為什么不在你的組織里打造這樣的文化呢？這是本書第二部分將要重點闡述的內容。在打造提問型文化之前，

你首先必須克服那些影響你提出問題的障礙。下一部分我將介紹可以隨時派上用場的各種問題，并告訴你這些問題的具體用處。接下來，我們將討論怎樣用最佳的方式提出問題。最后，我們會講一講怎樣在組織內部打造一個能夠激勵員工獨立地提出創(chuàng)造性解決方案的文化。