研究因人而異。組建研究團(tuán)隊(duì)時(shí)，最大的難題就是如何挖掘優(yōu)秀人才。我所在的IBM研究所，所有的職業(yè)研究員都持有博士學(xué)位，這與被稱(chēng)為“技術(shù)員”的研究助手有著本質(zhì)的區(qū)別。

當(dāng)時(shí)，我們挖掘人才的方法是，選定優(yōu)秀大學(xué)，鎖定其中獲得博士學(xué)位的畢業(yè)生，然后依次面試，來(lái)決定錄用與否。結(jié)果錄取的研究員有一半是生于國(guó)外的，其中大半來(lái)自中國(guó)。

這樣的基礎(chǔ)研究所里，一般職業(yè)研究員有四五人，技術(shù)員有三四人，共計(jì)不到10人組成一個(gè)研究團(tuán)隊(duì)。我所錄用的職業(yè)研究員有一半來(lái)自中國(guó)，張、朱兩位研究員更是其中的佼佼者，能力卓越出眾，我們從1969年起開(kāi)始了半導(dǎo)體超晶格研究，這兩位研究員居功至偉，貢獻(xiàn)甚大。張先生生于臺(tái)灣，朱先生則生于香港。

任何人一旦離開(kāi)自己的國(guó)家，來(lái)到美國(guó)生活，都難免要遭遇本國(guó)價(jià)值觀與美國(guó)文化之間的摩擦，體驗(yàn)文化差異帶來(lái)的意外感受。那些獲得成功的移民，都是逾越了文化差異的鴻溝，化差異為動(dòng)力，有效完善了自我的人。

生活在異國(guó)他鄉(xiāng)，從語(yǔ)言、食物到生活習(xí)慣都變得大相徑庭，隨之而來(lái)的便是種種困難，我作為其中一員，難以避免此類(lèi)事情。但是，必須看到，生活在異文化環(huán)境中，可以豐富人生的體驗(yàn)，開(kāi)闊自己的視野。只要以冷靜的態(tài)度來(lái)對(duì)比文化，明確把握自身存在的價(jià)值，就能開(kāi)發(fā)自我，完善升華。這一點(diǎn)，從最近發(fā)生的“活力門(mén)事件”中也可見(jiàn)一斑，我們應(yīng)從排斥異質(zhì)文化的日本風(fēng)俗習(xí)慣中擺脫出來(lái)，以國(guó)際化人士的姿態(tài)向前行進(jìn)。

美國(guó)屬于競(jìng)爭(zhēng)型社會(huì)。在那里，論資排輩、家庭背景、人情往來(lái)都不是問(wèn)題，只有能力才是評(píng)價(jià)他人與受他人評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這就是美國(guó)社會(huì)。研究所如果有100個(gè)人，就會(huì)像學(xué)校成績(jī)排名一樣，從第1名排到第100名。這是每年年底，部長(zhǎng)召集科長(zhǎng)們討論的重大事項(xiàng)。當(dāng)然，科長(zhǎng)們已在此前與各位研究員進(jìn)行了面談，把這一年的研究成果收獲情況、研究計(jì)劃的完成情況充分討論了個(gè)夠。排名的前10名稱(chēng)為綠色名單，進(jìn)了綠名單的人員都是其他公司的挖角對(duì)象，因此公司會(huì)給予特別的優(yōu)厚待遇；另一方面，最后10名稱(chēng)為橙色名單，對(duì)這些人員公司則要考慮如何既能息事寧人，又可以讓其走人。這就是所謂的績(jī)效考核。由于薪酬與名次直接掛鉤，因此大家自然是全力以赴，不敢有絲毫怠慢。

后來(lái)我曾受邀出席香港科技大學(xué)的畢業(yè)典禮。數(shù)百名畢業(yè)生的名簿，居然也明確記錄著每個(gè)學(xué)生的成績(jī)等級(jí)，讓我深感意外、大為吃驚。成績(jī)分成4個(gè)等級(jí)，我算了一下，甲等占7%，乙等一級(jí)占38%，乙等二級(jí)占46%，丙等則占9%。甲等用綠色，丙等用橙色。足見(jiàn)香港的競(jìng)爭(zhēng)一樣激烈。