在日臺企業(yè)，常有對投資公司派駐高管的慣例。AC在APA的版圖里，只是一個小小的投資子公司，派駐員的級別不用太高，總部的科長足矣。鑒于我在AC籌建期間的工作表現(xiàn)特別是BSC推進(jìn)工作的優(yōu)異表現(xiàn)，總務(wù)本部推薦了我，在AC那邊也沒有遇到太多阻力。在籌備組撒出以后，我就成為了AC的駐扎高管，分管人力資源。

坐鎮(zhèn)AC半年多，我不知道自己到底有多大的權(quán)限。每份人事相關(guān)的制度肯定是要我過目的，每份工資我得簽字，每次晉升我得簽字。

可是，除了簽字，沒有別的事可做。

我曾經(jīng)以為，只要把APA的那一套人力資源體系移殖過來，就可以。來了之后才發(fā)現(xiàn)，中國人骨子里對殖民文化的抵抗與生俱來。簡而言之，日本人支持的，我們就反對；日本人反對的，我們就支持。這讓我很是頭痛，工作就是工作，在不違反大原則的前提下，把什么事都扯上意識形態(tài)，其實就是逃避責(zé)任。也不知道AC那幫人是不是故意的，我連SAYNO的機(jī)會都沒有，一要開口提反對意見或者建議，綜合部長王宵就會說：“白總，我覺得您說的很有道理，只是，每個企業(yè)的情況都不同，我們畢竟不是日企?！?/p>

再看看總經(jīng)理涂理新，人家就當(dāng)沒聽見。提過幾次之后，我也明白了：我說的沒有用。AC想怎么做還是怎么做。

可是，事情不能就這么算了。在APA，沒有海外背景，日語不流利的人，是不可能升上去的。平時每個人都會努力學(xué)習(xí)英語和日語，但是任憑再怎么挑燈夜戰(zhàn)，也聽不懂那些只有日本人才懂的笑話，更沒可能像翻譯小邱那樣，說著東京腔，穿插一點大阪鄉(xiāng)音，讓吉田笑得像只貓?；蛘?，像扶剛那樣，中、英、日語無縫切換，舌戰(zhàn)群雄。那不是語言，那叫“我們才懂的秘密”。就算是我能說一口純正得不能再純正的東京腔，怎么能自如地和那個在秋田上大學(xué)的佐滕討論哪條街巷有一間百年居酒屋？你沒有常青藤的校友，沒有見過箱根的雪地溫泉，不知道神奈川工廠低矮的員工餐廳，你永遠(yuǎn)是個外人。

有些人在原公司被排擠，給了個高帽，送來做派駐員，美其名曰派駐高管，混個輕閑退休就算完事。但是我不是，我想要在AC站住腳跟，有一番業(yè)績再回APA，或者至少要在APA的全資子公司做一個真正的高管。雖然這個念頭很可笑，但是當(dāng)時我的打算就是這樣。

我的考核在APA，雖然也有一點點在AC，但我明白，AC給不了我長遠(yuǎn)，一旦APA不滿意，要求換個派駐員也有可能。在一個位置上不能呆過兩年，下一個職位又不能更高，只能說明我做得不夠好，或者說關(guān)系處理失敗。這一點，扶剛提醒過我。

一個好漢三個幫，在我來之前周燕子已經(jīng)被派過來，放在綜合部部長王宵手下。不過，在APA的時候，我治周燕子的手段頂多算剛夠用，她到了AC，就是放虎歸山。但是，在王宵手下，她討不著好，王宵不屑也不愿意管她，所以她更放肆。這還不止，沒多久，就聽到風(fēng)聲，有一個不知道是男友還是老公的男人，拉著周燕子到了涂理新辦公室打起來了。喲，這是幾個意思？我暗自好笑。

王宵比我大不了不少，聽說是律師出身，對人力資源一竅不通，行政管理更不專業(yè)。基建和采購，和APA那群人比起來，根本就不是一回事。但是，他有好口才和麻花邏輯，一般人攪不過他，和周燕子是絕配，我小心眼一上來，就想看看笑話。可是盡管如此，他有深厚背景，眾人不和他計較。王宵這樣的人，論起專業(yè)，真是稀泥扶不上墻，但他的志向遠(yuǎn)不在于這個綜合部長。聽說，他是國企中層二代，在原來的國企里有很廣深的人脈，和白手起家的涂理新相比更有優(yōu)勢。能放下家世深入南方的人，誰不覬覦涂總的位置？

國企、私企、外企的區(qū)別，就在這里。私企，只要老板喜歡，老板喜歡錢，你能替他賺錢或省錢他就喜歡你，其他的都是浮云。國企，還有黨紀(jì)國法，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，一層層喜歡上去，最終還是要部里喜歡。賺錢或省錢倒在其次，所以你可以不那么賺錢，甚至根本不省錢，但是你的成果可以成為上司的業(yè)績，而且你又很懂事地不會據(jù)為已有，也不會蹦出去給上司惹事，你就可能可以成為他圈子里的人——一榮俱榮，一損俱損。在外企，雖然不外乎人情，但是價值才是天條。在外企工作一輩子，也許連老板的全名都寫不清楚，但是你會很清楚地知道，在公司哪些事可以做，哪些事不可以做，其次才是你上司喜歡的。他喜歡的，公司不喜歡，你也可以不做，因為一損是要俱損的，但一榮不一定俱榮。所以，每個人都明白自己的重量，想生存就必須了解這些規(guī)則。

       派駐員的一個重要職能，是將派駐公司的情況定期匯報給母公司，并執(zhí)行母公司對派駐公司的管理要求。涂理新的業(yè)績要過董事會，做為董事會成員之一的APA手里一定會有一份內(nèi)部報告，這份報告，肯定是由總務(wù)本部提交的，大多由扶部長定調(diào)成稿。這就意味著，我對AC的總經(jīng)理涂理新會產(chǎn)生一定的影響。連我都知道王宵有背景和野心，涂總也應(yīng)該有所耳聞。思來想去，王宵并不是關(guān)鍵，相反的，他再輕舉妄動一點更好，我再不濟(jì)也是高管，犯不著和他費勁，要利用涂理新和王宵的間隙，把工作做下去。于是我對王宵提交的那些不成樣子的文件，都欣然簽字。王宵為自己能夠掌控一個高管、成為綜合部真正領(lǐng)袖，很是得意了一陣子。

       做人力資源管理工作，最重要的是了解人性、分析個體的優(yōu)劣勢、團(tuán)隊內(nèi)人與人之間的關(guān)系。物以類聚，人以群分，派系關(guān)系存在必然也無處不在，人力資源管理者要現(xiàn)實、理智地看待這個問題。在組織中每個人的作用和價值是不一樣的，員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)存在分歧很正常，管理者無時不刻面臨來自四面八方的壓力和威脅。公司存在復(fù)雜的派系關(guān)系，不是工作不前的理由。如何在派系中生存，利用人與人之間的離合關(guān)系，尋找工作推進(jìn)的著力點，一點點地走近目標(biāo)才是根本。