我們之所以強(qiáng)調(diào)在管理中重視對(duì)員工的考核，不僅僅在于它具有重要的作用，更重要的是企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)員工考核。

1.2.1　員工期待考核

近年來(lái)，“以人為本”的理念逐步滲透到管理者的頭腦中，成為鮮明的時(shí)代觀念?！耙匀藶楸尽钡墓芾砭褪前讶水?dāng)作“人”看待，從滿足他們需要的角度進(jìn)行全新的管理。

亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：

(1)生理需要。食物、飲用水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。

(2)安全需要。保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。

(3)社會(huì)需要。包括友誼、愛(ài)情、歸屬及接納等方面的需要。

(4)尊重需要。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位認(rèn)可和關(guān)注等方面。

(5)自我實(shí)現(xiàn)需要。成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。

當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，個(gè)體的需要是逐層上升的。

在現(xiàn)代社會(huì)中，員工的生活水平較以前有了大幅度的提高，他們的生理和安全需要可以說(shuō)基本上得到了滿足。那么，隨之而來(lái)的就是尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

這種需要，在企業(yè)中就表現(xiàn)為員工都希望知道自己的績(jī)效水平到底如何。

如果企業(yè)缺乏正規(guī)的考核制度，員工就無(wú)法明確的獲知自己的績(jī)效。于是，他們就會(huì)通過(guò)經(jīng)理或主管的各種舉動(dòng)來(lái)猜測(cè)企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)到底是什么樣的——是好，還是壞。

“這幾天經(jīng)理對(duì)我的態(tài)度這么壞，是不是我的表現(xiàn)不好呀？……”

“張總今天送了份小禮物給我，看來(lái)我的工作干得不錯(cuò)……”

有些會(huì)采取辭職的方式試探經(jīng)理的反應(yīng)。我們時(shí)常會(huì)聽(tīng)到這樣的事情：企業(yè)的一位重要專業(yè)人員告訴經(jīng)理說(shuō)，他要另謀高就了，這位經(jīng)理一臉驚奇地問(wèn)：“為什么呢？你可是本公司最優(yōu)秀的員工?！边@似乎意味著——你從來(lái)不提醒我，現(xiàn)在是否太晚了呢！

更為嚴(yán)重的是，那些自己估計(jì)績(jī)效水平不錯(cuò)的員工，如果企業(yè)不能及時(shí)地予以評(píng)價(jià)，他們就會(huì)認(rèn)為自己沒(méi)有被企業(yè)重視，自身價(jià)值難以得到體現(xiàn)，往往會(huì)“跳槽”去另外的企業(yè)。當(dāng)多數(shù)員工都采取這種行為時(shí)，企業(yè)的生存恐怕就難以想象了。

1.2.2　企業(yè)的發(fā)展需要績(jī)效考核

“企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在于員工的努力程度”——這已經(jīng)成為人們的共識(shí)。

但是，近年來(lái)的研究卻發(fā)現(xiàn)，兩者之間的關(guān)系并非如此簡(jiǎn)單——即員工工作越努力，則公司績(jī)效越高，而是相當(dāng)復(fù)雜的(如圖1－2所示)。

由圖可以看出，在努力程度和公司績(jī)效之間，有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量，就是努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性。

員工的努力程度比較高，而且努力的方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，是有助于提高績(jī)效的；如果努力方向與企業(yè)目標(biāo)背道而馳，既使員工工作再努力，也不會(huì)提高績(jī)效水平，相反還會(huì)造成績(jī)效的降低。

說(shuō)到這里，不禁想起一幅漫畫(huà)來(lái)：一個(gè)老漢正滿頭大汗的揮舞著鞭子趕車，嘴里還嘟嚷著：“這車怎么不走呀？”而拉車的除了一匹低頭拱背的小馬駒外，還有一只大鶴和一只大龜。大鶴拽著繩子拼命朝天上飛，而烏龜則咬著繩子使勁往水里潛。其含義不用說(shuō)，想必讀者已經(jīng)明白了。

所以，在激發(fā)員工努力工作的同時(shí)，一定要使他們的努力方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。

當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)始階段時(shí)，做到這一點(diǎn)非常容易。在這一時(shí)期，企業(yè)的規(guī)模一般比較小，經(jīng)理能夠經(jīng)常與員工進(jìn)行接觸，這樣就可以直接糾正員工們的偏差行為。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其規(guī)模也在擴(kuò)大，經(jīng)理與員工的接觸必然減少，直接糾正他們的偏差行為肯定是不現(xiàn)實(shí)的。

要保證員工的行為與企業(yè)目標(biāo)相一致，就要借助于完善的考核體系。通過(guò)設(shè)定與企業(yè)目標(biāo)一致的考核內(nèi)容，并將考核結(jié)果反饋給員工，這樣他們就可以知道自己的行為到底是正確的還是錯(cuò)誤，以便采取相應(yīng)措施——繼續(xù)或者糾正以前的行為。

對(duì)此，瑪氏化工公司是深有體會(huì)的。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，公司決定進(jìn)一步提高生產(chǎn)能力。為此，他們采取了一系列措施以刺激員工努力工作。幾個(gè)月下來(lái)，產(chǎn)量是有了大幅度的增加，但是需求卻在逐漸減少。為了探究原因，公司進(jìn)行了大量的調(diào)查。后來(lái)終于明白是怎么回事。原來(lái)，為使員工能夠努力工作，公司將生產(chǎn)的數(shù)量作為計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，員工為了多拿獎(jiǎng)金，都非常賣力地工作，但他們注重的只是產(chǎn)品數(shù)量，完全忽視了質(zhì)量問(wèn)題。結(jié)果，產(chǎn)量增加了，但質(zhì)量卻下降了，需求自然會(huì)減少。病因找到后，公司立即采取了措施，在考核內(nèi)容中又加入產(chǎn)品質(zhì)量一項(xiàng)，規(guī)定：產(chǎn)品合格率低于95%的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；產(chǎn)品合格率達(dá)到100%，另外給予工資額10%的額外質(zhì)量獎(jiǎng)。采取這一措施后，瑪氏公司的產(chǎn)品質(zhì)量在同類產(chǎn)品中就遙遙領(lǐng)先，需求也直線上升。

1.2.3　發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題

保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)，這是是經(jīng)理們的一大職責(zé)。但是令他們頭疼的是，總是存在著這樣或那樣的問(wèn)題，妨礙著企業(yè)的正常運(yùn)行。

“要是能夠及早的發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題，那該多好呀！”不止一個(gè)經(jīng)理這樣訴說(shuō)他們的愿望。

“為什么不利用員工考核呢？”專家總是這么回答他們，“當(dāng)企業(yè)存在或者開(kāi)始出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，完全可以從員工整體績(jī)效中窺知端倪。”

幾年前，在例行一次季度考核中，發(fā)現(xiàn)銷售部的銷售額突然跌落下來(lái)，這種情況在以往從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)。由此意識(shí)到銷售部可能出現(xiàn)了問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查，原來(lái)是幾個(gè)分區(qū)的經(jīng)理未能按照規(guī)定給銷售員發(fā)放提成獎(jiǎng)金，他們一氣之下再也不賣力干活了。后來(lái)，在主管副總的過(guò)問(wèn)下，問(wèn)題得到妥善解決，公司才避免了更大的損失。

1.2.4　幫助員工改進(jìn)工作

幾乎每個(gè)經(jīng)理或主管都希望自己的員工工作干得越來(lái)越出色。為此，他們常常采用物質(zhì)獎(jiǎng)賞或懲罰的手段來(lái)促使員工提高工作績(jī)效。

“大家要好好地干，誰(shuí)在這個(gè)月產(chǎn)量能達(dá)到1000件，獎(jiǎng)金就多發(fā)500元……”

“工作數(shù)量和質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的，要扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金……”

在簡(jiǎn)單生產(chǎn)條件下，員工要提高績(jī)效，根本不用掌握特殊技能，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往達(dá)到預(yù)期的效果。

現(xiàn)在的情況卻大不一樣，技術(shù)的更新日新月異，要想勝任工作，就必須掌握大量的知識(shí)，熟悉多種技能，那就更不用說(shuō)要想在工作中做出優(yōu)異的成績(jī)了。因此，簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)賞或懲罰，收效微乎其微。這就好比你對(duì)一個(gè)從沒(méi)到過(guò)北京的人說(shuō)：“一小時(shí)內(nèi)趕到西直門(mén)，我會(huì)給你50元?！彼静恢赖轿髦遍T(mén)怎么走，甚至連西直門(mén)都沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，又怎么能按時(shí)到達(dá)呢？

隨著員工考核的重視，一些經(jīng)理開(kāi)始嘗試借助考核幫助員工改進(jìn)工作。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)員工的不足或需改進(jìn)之處，有針對(duì)性的采取措施，加以改進(jìn)。

李先生是一家企業(yè)的經(jīng)理。為了提高產(chǎn)量，他特意從德國(guó)引進(jìn)了先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，同時(shí)把職工的工作定額也提高了一倍。但幾個(gè)月下來(lái)定額總完不成。他就把職工的獎(jiǎng)金提高了25%，結(jié)果還是不行。直到后來(lái)季度考核以后，他才明白是怎么回事，原來(lái)這些設(shè)備由電腦控制，需要熟練的計(jì)算機(jī)技術(shù)，而現(xiàn)有的職工在這一方面幾乎一竊不通。于是，李先生就對(duì)職工進(jìn)行了專門(mén)的培訓(xùn)。現(xiàn)在，公司產(chǎn)量比以前提高了兩倍還多。