真言1  能力：選人事半功倍，育人事倍功半

選人和育人決定員工隊伍的整體能力。領導者面臨一個殘酷的現(xiàn)實：選人事半功倍，但是選人最難選得準，因此選人標準是關鍵；育人事倍功半，但是現(xiàn)有的人不可能都炒掉，只好用心培養(yǎng)。如果把企業(yè)辦成培養(yǎng)人的學校，不僅不收學費，還要倒貼工資獎金，“學習型”企業(yè)不就成了“冤大頭”？無論選人還是育人，人才標準都是關鍵。如果你的人才標準還停留在手工作坊的1.0時代，那么，請趕緊升級到按照特定心理素質選人育人的3.0時代。還有，你必須清楚哪些品德和才干是可以迅速培養(yǎng)的，哪些品德和才干是很難短期改變的。

保證員工整體能力的方式無非選人加育人。班貝格和麥休拉姆（Bamberger & Meshoulam）從管理控制和資源/能力獲取兩個角度，把人力資源戰(zhàn)略分為四大類：承諾式人力資源戰(zhàn)略、合作式人力資源戰(zhàn)略、家長式人力資源戰(zhàn)略，以及傳統(tǒng)式人力資源戰(zhàn)略。

承諾式人力資源戰(zhàn)略的特征是關注員工的素質發(fā)展和培養(yǎng)、關注實際結果，因而主要通過內部發(fā)展獲得能力，強調控制結果；傳統(tǒng)式人力資源戰(zhàn)略強調控制工作過程和員工行為，并通過外部招聘來獲得能力；合作式人力資源戰(zhàn)略采用“自由合約”形式，表現(xiàn)為企業(yè)將工作包給外部獨立專家（如顧

問、分包商），并給予其很大的自主空間，只控制最終的成果；家長式人力資源戰(zhàn)略則強調流程控制，強調為員工提供充分的學習與內部提升機會。

人的品德和才能，有些是容易測評的，例如智力；有些即使通過常年觀察也很難發(fā)現(xiàn)，例如良心；有些是容易培養(yǎng)的，例如使用辦公軟件的能力；有些則很難培養(yǎng)，例如審美能力。確保員工隊伍整體能力的基本原則是：對于容易測評，同時又不容易培養(yǎng)的品德和才能，選才是相對有效的策略；而對于容易發(fā)展的品德和才能，育才則是相對有效的策略。

無論選人還是育人，人才標準都是關鍵。選人用人的標準無非“德”和“才”。請允許我用一種時下流行的說法，將人才標準的演進劃分成1.0時代、2.0時代、3.0時代。

第一，人才標準的1.0時代：是地主找長工、手工作坊找?guī)凸さ臅r代盛行的人才標準。今天仍有企業(yè)以此為選人用人的核心。1.0時代的人才標準是人口統(tǒng)計學指標（Demographics），就是性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、出生地、家庭背景、工作經歷這些硬指標。現(xiàn)在我們找家務助理，基本就是依循這類標準，例如，要求必須為已婚四十歲以上農村女性，以前做過保姆者優(yōu)先。

第二，人才標準的2.0時代：是工業(yè)化時代的測評標準。這個標準是在硬指標符合基本條件之后，再重點從四個方面的軟指標看人才，用英文首字母縮寫表示為KSAO，即知識（Knowledge）、技能（Skills）、基本能力（Ability），以及其他（Other，包括價值觀和性格等）?？傮w來說，它比較注重人與崗位之間的匹配（Person-Job Fit）。這個時代，也是測評開始盛行的時代。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國心理學家曾成功應用心理測驗淘汰智力低下的美軍應征者，從而為心理測驗贏得了名譽。從此心理測驗在美國乃至全世界的應用一發(fā)而不可收拾，直至泛濫。

第三，人才標準的3.0時代：以20世紀70年代美國心理學家麥克里蘭（David McClelland）的優(yōu)秀人才心理素質研究為標志。受美國政府委托，麥克里蘭負責研究美國駐外外交官中的優(yōu)秀者與雖能勝任但較平庸者之間的區(qū)別，從而幫助政府甄選優(yōu)秀外交官。以往的外交官通常來自著名大學，通過美國史、西方文明史、英語、經濟、政府五門考試擇優(yōu)錄用，但是這些高材生卻并不優(yōu)秀。