1．交往（現(xiàn)在所說的社交）是人行為的動機，是起源，人的一切理性與不理性的行為，都由這個動機掌握；

2．工業(yè)革命與機器代替人手，使得人對于工作本身的認同失去感官，而開始轉移到人與人在工作關系中的交往中獲得認同感；

3．自身對身邊同事/朋友的社會影響力要比經(jīng)濟誘因和金錢更為重要（隨后發(fā)展出馬斯洛需求等級）；

4．工作效率隨員工的社會滿足感而提升。

除“社會人”假設外，另一個假設是“自動人”，20世紀50年代末，麥格雷戈（D. McGregor）等人提出了“自動人”的人性假設，并結合管理問題，概括為Y理論。其中包括五點：

1．人有主動工作的社會需求；

2．大對數(shù)人對工作有自主負責心和責任感；

3．能力的限制與懲罰并不能讓人更努力（隨后出現(xiàn)“信任與忠誠”的理論）；

4．用激勵代替批評與懲罰；

5．每個人都有自主想象力和創(chuàng)造力。

在以上兩點前提假設下，企業(yè)是應該重視參與管理的，而參與管理又代表著四大因素的平衡與優(yōu)化。

權利的平衡與優(yōu)化：讓員工做決策，形成更好的凝聚力；

信息的平衡與優(yōu)化：讓員工更能了解影響決策層的信息，減少信息不對稱，更容易形成統(tǒng)一步伐；

知識與技能的平衡與優(yōu)化：主動讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，主動在大趨勢中自動學習；

報酬的平衡與優(yōu)化：參與式管理將報酬細分為內在價值（讓員工獲得自我價值與自我實現(xiàn)的情感提升）與外在價值，內在價值的實現(xiàn)遠比工資、晉升等外在價值對目標達成的效果優(yōu)異。