1997年，美國培訓與發(fā)展協(xié)會針對一些大公司的基本情況做了調查。調查發(fā)現(xiàn)，在評估生產經營情況、招聘員工時，4/5的公司正在通過培訓和開發(fā)的方式提高員工的情商。

既然大家在開發(fā)情商方面都已達成共識，那么我又何須再寫這本書呢？因為很多或者大多數(shù)組織在提高情商方面效果不明顯，徒然浪費了大量的時間、精力與財力。比如，對領導能力培訓的效果所進行的系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)（參見第四部分），如果高層管理人員進行一星期的強化訓練，那么所受的訓練對他們的工作表現(xiàn)反而會產生微小的負面影響。

很多公司已逐漸認清了這一事實：即使進行費用高昂的培訓，也可能出問題——確實這種情況時有發(fā)生。如果在培訓中沒有培養(yǎng)個人與公司的情商，也沒有提到“情商是提高競爭力的秘訣”，那么所謂的“培訓”就很荒謬了。

為什么現(xiàn)在情商變得至關重要

加利福尼亞州一家生物技術公司的首席執(zhí)行官夸耀推動公司發(fā)展至今采取的特殊管理方式，所有人（包括他在內）都沒有固定的辦公室，大家只有流動辦公室，每個人都有一臺小型筆記本電腦可以與他人交流。職位的頭銜不那么重要，員工們在一個跨職能的團隊中工作。員工們充滿斗志，通常每周工作七八十個小時?！叭绻霈F(xiàn)問題怎么解決呢？”我問他。

“絕對不會出現(xiàn)問題。”他信誓旦旦地向我保證。他的話實在荒謬至極。有一次，我隨機找他的員工聊天，才得知了真相：狂熱的節(jié)奏使人們筋疲力盡，私生活也被剝奪了。雖然每個人都可以通過網絡與他人溝通，但大家都覺得對方沒有真正地傾聽。

人們渴望互相聯(lián)絡，渴望得到他人的理解，也渴望開誠布公地好好溝通一下。

在這個分散的新式工作計件制度的商業(yè)環(huán)境中，人際關系比以前更重要。大變革從未停息，科技一日千里、全球競爭以及機構投資者們的壓力不斷升級，經營的暗潮日益洶涌。另一個現(xiàn)實讓情商變得比過去任何時候都更加重要：由于各公司盡力縮小規(guī)模，使得留下來的員工擔負更多的責任——這些責任都是很明顯的。過去，一名中層管理者可以輕而易舉地掩飾個人的急躁脾氣和羞怯心理；現(xiàn)在，這些能力（比如，管理自己的情緒、克服困難、團隊合作和領導的能力）都暴露無遺，比過去更加一目了然且顯得舉足輕重。