發(fā)掘工作中的各種第3選擇，當你成為一個能與人產(chǎn)生協(xié)同的伙伴時，工作及事業(yè)上的成功將唾手可得。

如果一個人不去拉門而是推門，那么他永遠會被困在一扇沒有上鎖、向內(nèi)開的房間里。

——路德維?！ぞS特根斯坦

我們生活在各種壁壘倒塌的時代，我們見證著無國界經(jīng)濟的崛起。有了科技，我們看到禁錮人類思想的人工墻行將沒落，但是最富挑戰(zhàn)性的壁壘仍然存在：人與人之間的隔閡。這些壁壘大多無影無形，但它們妨礙著信任、溝通與創(chuàng)造力。在當前的工作環(huán)境中，這些壁壘所造成的代價是我們所無法承受的。試想一下，當勞資雙方互不信任或者當人們無法坦率直言而導致辦公室政治、誹謗中傷或者微管理時，人們和組織所蒙受的損失將是不可估量的。

拆除這些壁壘的關鍵是一種以“我們”而不是“我”的方式去思考的內(nèi)在力量。當我們傾聽并理解的時候，當我們深信第3選擇的時候——的確有更好的東西等待著你去創(chuàng)造——就會發(fā)生奇跡。這種奇跡可以發(fā)生在你工作的組織中，也可以發(fā)生在任何人際關系中。

眾所周知，職場充斥著各種壁壘。它們存在于團隊、部門、分公司與分工中，存在于創(chuàng)新型人才與分析型人才中，存在于主管與員工之間，存在于組織與顧客之間。我們具有捍衛(wèi)自己堡壘的天性，因此會在職場中產(chǎn)生沖突。防御型的兩種思維模式就是癥結所在。

從積極的角度來看，一個組織之所以存在沖突是因為有工作要做，而每一個有創(chuàng)意、有想法、有天賦的優(yōu)秀人才都會對這項工作有不同的見解。這些見解可能是相互矛盾、相互抵觸、異想天開、難以協(xié)調的，也有可能是非常有益甚至非常獨到的。有些組織更能容忍沖突，有些會壓制反對，還有一些則放任自流，但是大部分組織會選擇“管理”沖突。在“盡可能地避免沖突，無法避免時控制沖突，迅速解決沖突并回歸和諧”的前提下，管理者們都在學習避免、控制或解決沖突的課程。有關解決沖突方面的書籍視沖突為風暴過境：人們希望在盡可能減少損失的前提下安然度過。

但職場沖突真正的問題并不在于它的存在，而在于我們以錯誤的思維模式面對沖突。兩種選擇思維對沖突的回應都是“對抗或逃避”，而協(xié)同型回應則是歡迎、喜悅、接觸和發(fā)現(xiàn)。例如：