從實踐情況看,近幾年來中央企業(yè)負責人薪酬水平的增長趨于合理,激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配的問題初步得到解決。我們每年增加的利潤是1500億。中央企業(yè)負責人,包括正職副職,加在一起,大概1500多人,1500多人總薪酬每年增長4500萬左右。2004—2006年是我們第一個任期考核,這幾年的數(shù)字是:2004年的企業(yè)利潤是4879.7億,企業(yè)負責人平均年薪是35萬,35萬中有15萬是基薪,還有20萬是跟他的業(yè)績掛鉤的獎金,這20萬的績效工資只付給他60%(也就是12萬),40%(也就是8萬)要到他任期完成以后才能給付;2005年當年實現(xiàn)的利潤是6377億,平均年薪是43萬;2006年支付給全部負責人的薪酬總額是5.77億,當年實現(xiàn)的利潤總額是7685億,企業(yè)負責人的平均薪酬是47.8萬。2004—2006年,中央企業(yè)利潤的年均增長是36.7%,企業(yè)負責人薪酬總額年平均增長14.84%。這三年中,我們中央企業(yè)職工的年均收入增長是15.3%。也就是說,我們平均每年多支出4500萬元薪酬,換來了每年增加利潤1500億元。
中央企業(yè)不是在“真空”中,而是在市場競爭中。國資委沒成立以前也有人批評,說國有企業(yè)是個培訓班,培訓了不少人才都跑到民營企業(yè)、三資企業(yè)去了。國資委成立后注意到了這個問題,也就是說我們中央企業(yè)的負責人的收入一定要和市場相適應。五年來,我們贏得了一個很好的局面,大量的人才涌向中央企業(yè),例如航天科技集團有一大批年輕人,40歲到45歲的已經(jīng)擔任總指揮,這是2002年之前無法想象的。我們在規(guī)范中央企業(yè)負責人年薪收入的同時,逐步規(guī)范職務消費和兼職收入。按我的話說,前門一定要開,后門一定要關,旁門一定要清。因此,我們對“關后門”采取了很多措施,不該拿的錢一分都不碰,同時密切關注負責人與職工的收入差距。我們已經(jīng)作出規(guī)定,第二個任期從2007年到2009年,中央企業(yè)負責人的薪酬,基薪部分保持不變,三年不加。這些辦法從制定的第一天起,我們就嚴格執(zhí)行,業(yè)績升、薪酬升,業(yè)績降、薪酬降。應該說,只有嚴格執(zhí)行,這些辦法才能起到它應有的作用。
我想要說的是,中央企業(yè)負責人的薪酬是適當?shù)?。國資委這幾年的調整效果是好的,企業(yè)負責人的薪酬得到了規(guī)范,與職工收入的差距正在逐步縮小。企業(yè)必須講效率,同時對困難職工應該予以保障,大部分企業(yè)都建立了幫扶基金,幫助困難職工。至于上市公司的領導人的薪酬,是由董事會決定的,不是國資委決定的。我公布的負責人的收入是稅前的,他還要繳個人所得稅。