在過去100 年的大部分時間里，人力資源界都在努力尋找更好的方法來評估求職者。方法之一是使用履歷數(shù)據(jù)。他們讓求職者填寫表格，問一些有關(guān)他過去行為的問題，并認(rèn)為這些答案有助于預(yù)測未來他在職場的表現(xiàn)。

履歷數(shù)據(jù)據(jù)說起源于保險行業(yè)。保險行業(yè)發(fā)源于1894 年，華盛頓人壽保險公司的托馬斯·彼得斯（Thomas L. Peters）上校要求潛在的保險經(jīng)紀(jì)填寫一份標(biāo)準(zhǔn)化問卷。彼得斯認(rèn)為，套用跟確定保費(fèi)時相同的精算分析，公司應(yīng)該可以預(yù)測誰最適合這份工作。然而，借助履歷數(shù)據(jù)的前提是：“過去的行為能預(yù)測將來的行為?！北热?，過去一年吃了足足5 張超速罰單的人，將來超速的可能性很高，因此事故風(fēng)險也高。

典型的履歷數(shù)據(jù)可以追溯回第二次世界大戰(zhàn)。當(dāng)時，美國佛羅里達(dá)州彭薩科拉海軍航空兵站，也稱作空軍的安納波利斯（Annapolis of the Air），要負(fù)責(zé)在一個月里訓(xùn)練出1 100 名學(xué)員，這個數(shù)量是和平時期的10 倍以上。不是所有人都具備當(dāng)飛行員的天資。訓(xùn)練艱苦，價格昂貴，學(xué)員經(jīng)常一暈機(jī)就是好幾天，因為很多人之前從來沒有上過飛機(jī)。因此，戰(zhàn)時任務(wù)能否完成，取決于能否準(zhǔn)確預(yù)測誰具備了成功的天賦和毅力。軍事心理學(xué)家設(shè)計了一份最先進(jìn)的問卷，涵蓋了背景、教育和興趣等方方面面的內(nèi)容。彭薩科拉的一位心理學(xué)家愛德華·丘爾頓（Edward Cureton），將新兵的回答與其后他們在飛行員培訓(xùn)學(xué)校的表現(xiàn)做了對比。丘爾頓為自己的發(fā)現(xiàn)感到震驚。問卷上有一道題目，比整套問卷都更能準(zhǔn)確預(yù)測飛行員未來成功與否。

這個問題是：“你自己做過能飛起來的航空模型嗎？”做出肯定回答的新兵，當(dāng)飛行員成功的概率更大。谷歌人力運(yùn)營部（People Operations）心理學(xué)家托德·卡萊爾（Todd Carlisle）說：“一直喜歡飛機(jī)的人對它的激情，最終成了預(yù)測指標(biāo)，他們會堅持到底，不管在飛機(jī)里吐了多少次?！?/p>

履歷數(shù)據(jù)流行起來又過時，再度流行又再度過時，幾經(jīng)反復(fù)。不管正確與否，人們總覺得用履歷數(shù)據(jù)來引導(dǎo)“創(chuàng)意”工作人員和管理者的招聘，似乎過分粗糙了，它限制了對想要尋找幻想型員工的雇主的影響力。