在我們公司，很多員工都有過這樣的親身經(jīng)歷和體會，那就是做自己從來沒有做過的事情，發(fā)揮自己的潛能。

其實，這就是我們公司的一大特色，也是我們推行自動波領(lǐng)導模式的一個重要原因。

不只是我們公司，激發(fā)員工潛能其實已成為現(xiàn)代企業(yè)的共識。比如，微軟公司的使命就是：激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力。

通常，激發(fā)員工的潛能有兩種方式。

一種方式是打壓式：你必須完成任務，累死也得干好，不然明天就辭職走人，或者扣工資。這時候，員工迫于壓力而不得不做好領(lǐng)導指派的任務，也會激發(fā)出潛能，把不可能的事情變成可能。

但這種打壓式的方式會讓員工處于一種極端疲憊和壓抑的狀態(tài)，感覺自己被領(lǐng)導控制著，只有壓力，沒有成就感，更感受不到被尊重。即便暫時取得了一些好的工作績效，也難以維持長久。員工容易產(chǎn)生抵觸情緒，甚至一走了之。

而另外一種方式正好相反，那就是拉動式的：大家一起營造一種氛圍，給員工一些資源，讓員工做從來沒有做過的事情，感受到來自公司和領(lǐng)導的信任。盡管他們開始都會感覺到一點兒壓力，甚至感覺不自信，但他們憑著“我一定不辜負大家信任”的意志，和一定要做好的強烈愿望，激發(fā)出自身的潛能和創(chuàng)造力，最后，他們會完成原本認為自己不可能完成的任務。

自動波領(lǐng)導模式就是拉動式地激發(fā)員工潛能。

管理學上有一個著名的霍桑實驗，這個實驗表明：決定一個人工作積極性和工作效率的最重要的因素，不是薪水、職位、工作方法和工作條件等物理因素，而是被他人認可、被尊重、成就感和滿足感等心理因素。

自動波領(lǐng)導模式與霍桑實驗有相通的地方，即強調(diào)人的因素，關(guān)注人的情感以及人與人的相互關(guān)系，注重建立領(lǐng)導者與員工的關(guān)系，讓領(lǐng)導從監(jiān)督者變?yōu)閮A聽者和支持者，由于被信任，員工的潛能最終被激發(fā)出來，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力。