微觀管理的解決方法這一部分，即評估人們的能力并把它們與職位要求進(jìn)行對比，經(jīng)常被人們所忽視，因?yàn)樗痪哂芯o迫感。但是，沒有它，就好比你頭疼得厲害，跑去看醫(yī)生，而醫(yī)生沒有問你任何問題，或沒有給你做任何檢查，就開了一張?zhí)幏?。如果你需要的只是肌肉的放松，?dāng)然不會想要醫(yī)生給你安排手術(shù)，但如果你確實(shí)需要手術(shù)治療，你不會只想做肌肉放松治療。正確地診斷，是治療的第一步。

我們應(yīng)該對這一步給予特別關(guān)注。評估工具，能夠讓你極具洞察力地發(fā)現(xiàn)問題的所在。

如何解決技能與職位要求之間的所有差距

找出了實(shí)際的技能與職位要求之間的差距后，就該對如何彌補(bǔ)這一差距制訂計(jì)劃。為獲得最佳認(rèn)同，這一計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是由新經(jīng)理及其上級管理人共同努力提出，而且，計(jì)劃應(yīng)當(dāng)盡可能多地解決主要問題。大多數(shù)的培訓(xùn)指導(dǎo)計(jì)劃核心是技術(shù)、管理以及人與人之間的關(guān)系處理技巧。更詳細(xì)的各方面包括：

·合同管理與項(xiàng)目管理。

·會計(jì)市場。

·交流技巧與矛盾解決技巧。

·培訓(xùn)與促進(jìn)技巧。

·問題解決方式。

顯然，制訂什么樣的培訓(xùn)計(jì)劃，取決于勝任某個(gè)特定職位需要什么技能。每個(gè)職位都有自己的獨(dú)特要求，所以，培訓(xùn)也就要求必須根據(jù)不同的職位作出調(diào)整。