第一篇 建造成效金字塔 實現(xiàn)文化變革

《引爆責任感文化》的第一篇闡述了如何運用成效金字塔加速文化變革，以實現(xiàn)公司的關鍵成效。我們會向你展現(xiàn)應該如何建造成效金字塔并由上而下地創(chuàng)建有責任感的文化。接下來，圍繞著金字塔的每一層——成效、行為、理念和經(jīng)歷，你將會讀到豐富的客戶案例和成功采用最佳做法的例子。我們相信，你很快就會贊同我們的基本假設：富有責任感的文化能夠產(chǎn)生影響全局的成效。

第一章 金字塔概覽：創(chuàng)建責任感文化

處于界線之上的員工認可這一事實：他們是也必須是解決方案的一部分。這種責任感奠定了責任感文化的基礎，使人們自覺地以能夠?qū)崿F(xiàn)目標成效的方式負責任地思考和行動。

我們首先介紹我們的核心理念：　不是你主宰文化，就是文化主宰你。我們所講的文化是什么? 簡單地說，企業(yè)文化就是指企業(yè)內(nèi)部人們思考和行為的方式。每個企業(yè)都有利于自己或阻礙自己的文化，并且該文化能夠決定成敗。管理企業(yè)文化以使領導者、經(jīng)理、團隊成員和員工按照實現(xiàn)企業(yè)成效所必需的方式去思考和行動，如今顯得尤為重要。管理好企業(yè)文化不是一種選擇，而是一種必要。優(yōu)化企業(yè)文化需要你全神貫注，并且竭盡全力提高在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售和公司其他領域的績效。

有經(jīng)驗的領導者懂得，改變企業(yè)文化可能意味著改變?nèi)郑茏屇惚葘κ指焖俚爻砷L，戰(zhàn)勝糟糕的經(jīng)濟形勢，徹底改變企業(yè)的價值取向，并獲得其他富有競爭力的成果。管理文化進而實現(xiàn)你想要的成效已經(jīng)成為領導力的關鍵、管理能力的核心。忽視它是非常危險的。

阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司(Alaris Medical Systems)的故事證明了我們的觀點。你可能沒有聽說過它，但是如果你曾經(jīng)看過病或者住過院，就很可能使用過該公司的產(chǎn)品。阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司是世界頂尖的醫(yī)療器械公司之一，它生產(chǎn)并銷售這一行業(yè)內(nèi)最知名的產(chǎn)品。

阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司的故事講述了一家公司組織文化的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變深刻地影響著整個行業(yè)，從而扭轉(zhuǎn)了全局。最終，在短短三年時間里，公司的股票價格從每股31美分上漲到每股22.35美元，年收入增長率高達15%，而同期競爭對手只實現(xiàn)了3%的年收入增長率。此后，阿拉里斯被位列全球財富20強的美國卡地納健康集團(Cardinal Health)收購，并最終成為CareFusion公司的核心。CareFusion公司是美國卡地納健康集團名下的一家分公司，同時也是世界上最大的醫(yī)療器械供應商之一。阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司的案例也是其首席執(zhí)行官戴夫·施洛特貝克（Dave Schlotterbeck）的故事。戴夫?qū)⒏脑彀⒗锼挂暈槠?0年杰出職業(yè)生涯中最為困難的工作，在改造過程中他十分重視文化對企業(yè)帶來的轉(zhuǎn)變。

我們初次見到戴夫·施洛特貝克的時候，他正在主持IVAC 和IMED（世界上舉債經(jīng)營比例最高的醫(yī)療器械公司）之間的合并，后者的收益僅為3.5億美元，債務卻高達5.25億美元。在掌管阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司之前，戴夫曾經(jīng)花了20年時間，使許多制造業(yè)企業(yè)成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。他的經(jīng)歷表明他身有長物，善于優(yōu)化制造業(yè)企業(yè)的績效，他自稱其做法是一種可重復使用的“秘方”?；ㄙM一點兒時間研究一套財務報告后，他就能熟練而清晰地看出一些公司的問題。他懂得如何發(fā)現(xiàn)“松懈的管理體制”，并在員工忽視細節(jié)時將其一眼識破。

在職業(yè)生涯的早期，戴夫?qū)W到了基本的一課：　一家陷入困境的公司要想產(chǎn)生現(xiàn)金就必須優(yōu)化生產(chǎn)。他明白當公司不能取得成效時，問題往往出在生產(chǎn)部門。這一點在阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司也是一樣。憑借其來之不易的經(jīng)驗， 戴夫·施洛特貝克開始努力提高績效，他竭盡所能地為處理阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司的巨額債務問題創(chuàng)造收益。然而，早期為產(chǎn)生收益所做的努力帶來了令人震驚的結果。正如戴夫·施洛特貝克所說:“它最終發(fā)展成一種我前所未見的局面：　公司完全按我所指導的去做，結果卻只是在消耗現(xiàn)金!”

看起來，阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司在華爾街得到的“名聲”不假：　一個想法絕妙、卻難以付諸行動的公司。為了提升公司的執(zhí)行能力，戴夫把大量時間用于關注細節(jié)，剩下的一點寶貴時間用于經(jīng)營。盡管他努力想要扭轉(zhuǎn)局面，公司仍然日漸趨于破產(chǎn)。隨著每月20%的虧損積累，戴夫開始絕望。為什么一切都在向錯誤的方向發(fā)展？他感到公司陷入了一個不可逆轉(zhuǎn)的下降漩渦，每時每刻都變得更加糟糕，并且看起來幾乎無法好轉(zhuǎn)。

一天午餐時間，在從辦公室隔壁的公園野餐回來的路上，他和一位市場部經(jīng)理談論起公司的困境。他們邊走邊談，話題逐漸從公司績效轉(zhuǎn)向那些不管公司境況如何都能發(fā)揮作用的員工。的確，許多負責任的員工仍舊在為公司工作。就在此時，戴夫領悟到：　如果阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司沒有這些人才，情況將會多么可怕，而如果每個員工都是負責任的，公司將會多么成功。他開始思考他們是否可以逆轉(zhuǎn)公司所陷入的這個危險的下降漩渦。仔細考慮和市場部經(jīng)理的談話后，他得出了一個必然的結論：　為了提高績效，阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司需要一種新的文化，一種能夠持續(xù)產(chǎn)生負責任的員工的文化。

戴夫一直都知道企業(yè)文化是不容忽視的，但直到那時，他才開始認識到員工們現(xiàn)有的行為和態(tài)度對公司績效所產(chǎn)生的負面影響。他更深刻地意識到當公司陷入困境時，如果員工們都回避承擔風險，面臨任何極具吸引力的機會都因害怕自己會成為犧牲品（對這一點員工們幾乎是確信不疑的）而畏縮不前，那么公司將會付出多么大的代價。當一家公司嚴懲失敗并且使員工們無法從工作中獲得樂趣時，公司在為此付出多大的代價？當面對高層管理團隊總是被看做糟糕的經(jīng)歷，以至于連最積極的員工都盡可能地回避他們的時候，高層管理團隊會有怎樣的損失？公司的企業(yè)文化問題已經(jīng)相當嚴峻，戴夫從未如此深刻地認識到這一點。

過去，阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司的企業(yè)文化培養(yǎng)了一種求生的心理，員工關心的是對自己的保護，而不是爭取實現(xiàn)公司所需的業(yè)績。當戴夫決定解決這個問題時，他開始閱讀自己能找到的所有關于文化變革的書。每到周末，他的妻子總會發(fā)現(xiàn)，他在家里一邊來回走動，一邊埋頭苦讀關于企業(yè)文化的書。她不能理解地搖搖頭，問道：“戴夫，你在做什么呢？”他的眼睛沒有離開書，嘟囔著說：“看另一本關于企業(yè)文化的書。”后來，戴夫注意到，“這些書籍的寫作路子都是‘過去是那樣，現(xiàn)在是這樣，瞧瞧業(yè)績發(fā)生了多么大的改變！’但是書中從未解釋過該怎樣去做”。當他開始讀《引爆責任感文化》的前著——《翡翠城之旅》的時候，他終于找到了自己一直在尋找的東西，“這本關于企業(yè)文化的書與別的書都不同，因為它能告訴我該怎樣做”?？赐陼?，戴夫邀請我們親臨現(xiàn)場，幫助他實施文化變革，改變阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司的企業(yè)文化，以培育出負責任的員工和團隊，從而使這些員工和團隊可以執(zhí)行策略并改變公司績效。

這時，戴夫做出了一個明智的決定：　停止一切向財務業(yè)績看齊的做法。公司已經(jīng)累計連續(xù)虧損了30個月，毫無疑問，在未來的一段時間內(nèi)，這種情況還會繼續(xù)。在過去的18個月里，他一直以改變企業(yè)的財務業(yè)績?yōu)橹攸c，他對這一程序了如指掌，但是這種方式?jīng)]有帶來任何效果。他說：“事實上，情況變得更加糟糕，我感到很沮喪。我想，為什么要跟自己過不去呢？”但是，他并沒有變得一蹶不振，而是選擇全力以赴轉(zhuǎn)變企業(yè)文化。作為一名管理者和領導者，轉(zhuǎn)變企業(yè)文化對他來說是一項新的工作，同時這也正是阿拉里斯醫(yī)療系統(tǒng)公司的管理團隊未曾關注過的領域。