自治權(quán)和責(zé)任感的緊密聯(lián)系不僅避免了員工士氣的削弱，也減少了科層控制的必要。麥基說(shuō)：“我們很少由奧斯汀總部制定各門(mén)店的管理規(guī)則，我們有許多自我檢查措施。來(lái)自同事間的壓力替代了傳統(tǒng)科層體制中自上而下的管理壓力，而同事間的壓力所促成的高度忠誠(chéng)是傳統(tǒng)科層體制無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。”①

信任

對(duì)員工充分授權(quán)的基礎(chǔ)是公司高層管理者對(duì)員工的極大信任，相信員工能夠采取有利于公司的行動(dòng)。與之相應(yīng)的是，只有員工相信公司高層管理者能夠通過(guò)獎(jiǎng)金的形式讓員工分享他們高效的勞動(dòng)生產(chǎn)率所帶來(lái)的成果，員工才能獲得持續(xù)的激勵(lì)。全食超市為了形成員工和高層管理者之間的這種雙向信任，在多方面作出了努力。例如，每位員工都有權(quán)查閱其他門(mén)店員工的薪資狀況。這種管理的透明度使管理者在薪水決策方面必須完全公正，不搞任何偏袒或特殊待遇，因?yàn)楫?dāng)員工對(duì)薪資分配不滿時(shí)，有權(quán)質(zhì)疑任何分配不公。同時(shí)，由于所有員工薪資狀況都是透明的，就能越發(fā)激勵(lì)員工提升自身技能并承擔(dān)更多的工作責(zé)任，因?yàn)樗麄兛梢郧宄乜吹侥男┕ぷ?、哪?lèi)員工可以獲得最豐厚的薪水回報(bào)。

事實(shí)上，薪酬公開(kāi)制度僅是全食超市管理透明的一個(gè)方面。許多公司敏感的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，例如每日各門(mén)店的銷(xiāo)售狀況、團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售績(jī)效、產(chǎn)品成本、每個(gè)門(mén)店的利潤(rùn)等，這些數(shù)據(jù)都是向每位員工開(kāi)放的。這種制度的設(shè)立，不僅僅是因?yàn)槊總€(gè)門(mén)店團(tuán)隊(duì)在制定訂貨、定價(jià)決策時(shí)需要相應(yīng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更是全食超市“無(wú)秘密”管理哲學(xué)的體現(xiàn)，因?yàn)闊o(wú)秘密的開(kāi)放管理是構(gòu)建公司信任的基礎(chǔ)。通常，許多普通公司標(biāo)準(zhǔn)管理方式是將信息保密制度作為控制員工的手段，其實(shí)這種做法對(duì)于構(gòu)建相互信任極其不利。相形之下，全食超市的高層管理者認(rèn)為，如果想構(gòu)建高度信任的組織，就不能對(duì)員工保守公司的秘密。①