邏輯驅(qū)動的分析是循證式變革的第一項(xiàng)原則，旨在確定一個影響組織生存發(fā)展的頭等大事，利用穩(wěn)健分析（robust analysis）描述這些事項(xiàng)以及應(yīng)對可能產(chǎn)生的結(jié)果。使用邏輯驅(qū)動的分析方法還確保了采用相同的邏輯思維框架來分析問題和對成功進(jìn)行定義。

不久前，大家都認(rèn)為缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)讓人力資源管理部門無法證明自身價(jià)值，限制了人力資源部門對組織內(nèi)部關(guān)鍵決策者的影響力，使其他人無法正確看待人才對組織戰(zhàn)略成功的重要作用。根據(jù)布德魯和拉姆斯特德提出的觀點(diǎn)，并經(jīng)卡西歐和布德魯引證，人力資源從業(yè)者的勤奮工作以及數(shù)量繁多的有關(guān)人力資源量化管理的前沿研究成果，引發(fā)了非常尷尬的現(xiàn)象：讓人頭疼的問題不是缺乏數(shù)據(jù)，而是信息爆炸。想一想某個典型的人力資源信息系統(tǒng)產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，你就可以理解了。生成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并不難，員工離職率、薪資成本、人口分布、能力儲備和員工意見水平等都很容易計(jì)算，人們也可以通過這些統(tǒng)計(jì)的結(jié)果集中分析業(yè)務(wù)部門、管理者、特定員工群體、生產(chǎn)線或者地區(qū)的情況。

這倒不是說，人力資源部門需要的數(shù)據(jù)在信息系統(tǒng)內(nèi)可以隨時調(diào)用。諸多人力資源部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)覺得現(xiàn)有的信息不能幫助他們解決公司的戰(zhàn)略問題；他們在努力尋找新的措施更好地反映各種因素之間的關(guān)系。顯然，未來人力資源管理要解決的問題不是數(shù)據(jù)缺乏，而是如何有效利用數(shù)據(jù)，并服務(wù)于組織發(fā)展。

在圖1-1 的三維圖像里，人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)韜?；輴偣咎岢隽藬?shù)據(jù)衡量框架模型。該圖表明人力資源部門處理數(shù)據(jù)的各種方法。在數(shù)據(jù)的海洋中迷失了方向，這是一個嚴(yán)重困擾人力資源工作者的問題。邏輯驅(qū)動的分析模式就是解決這一問題的關(guān)鍵。圖1-1中，Z 軸表示一個機(jī)構(gòu)可能遵循的經(jīng)營戰(zhàn)略，X 軸表示影響人才生命周期的要素，Y 軸表示常見的四大關(guān)鍵績效指標(biāo)。圖中每一格都對應(yīng)著組織的一種經(jīng)營戰(zhàn)略、人才生命周期要素和關(guān)鍵績效指標(biāo)。例如，一個實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的消費(fèi)品公司，平日比較重視人才選拔，那么就有可能比較關(guān)注產(chǎn)品開發(fā)部門新員工的流失率。企業(yè)應(yīng)該建立類似的數(shù)據(jù)分析框架，明確自身面臨的關(guān)鍵問題。