我們訪問過的出色提升員工能力的管理者知道挖掘員工心理要做的第一步就是照照鏡子，先看看自己?！叭速F有自知之明”，這些精明的管理者（同時也足夠勇敢，能夠直面自己的缺點）在要求員工有自知之明之前，自己首先做到了知曉自己的長處和短處。

我們知道，要增強自我了解確實有點難，但好處多多。增強自知之明的過程能夠使你影響到他人提高自知之明的過程。你要練習(xí)沉思，感受你的情緒狀態(tài)，觀察你在壓力之下采取的行為、怎樣權(quán)衡利弊、秉持的信念等。當(dāng)你足夠勇敢地直視自己的優(yōu)點和缺點、成功與失敗時，就能更好地對你的員工言傳身教。就像接下來的這個故事中的杰克一樣，你甚至可以扮演榜樣的角色，而不只是一個高高在上、要求苛刻的老板。

在一次員工大會上，杰克這位思想開明的系統(tǒng)運行管理者，向員工們講述了他怎樣與一位難纏的內(nèi)部客戶一同制訂計劃的故事。目前，該計劃已經(jīng)付諸行動。幾星期前，在一次會上（有些員工參加了那次會議），那位氣急敗壞的內(nèi)部客戶使得一個重大項目陷入停滯的危險。憤怒之時，她甚至威脅說要讓主管財務(wù)的副總裁知道，這個新系統(tǒng)缺乏進展讓公司蒙了多大的損失。向員工們簡要敘述了當(dāng)時的情形后，杰克描述了他最初的反應(yīng)：“我知道我想要當(dāng)場斥責(zé)這位內(nèi)部客戶。正是由于她堅持對舊系統(tǒng)修修補補，才導(dǎo)致我們無法按時交貨，而且付出了代價。我的第一直覺是要讓她付出代價。但轉(zhuǎn)念之間，我意識到不能說這樣的話。我只是告訴她，我們希望找到雙贏的解決方案。我請她在當(dāng)天晚些時間見面，以討論下一步措施?！?/p>

“我感到很頭疼，于是去問問克里斯蒂的看法。你們很多人都知道，克里斯蒂是我的同事，我很信任她。她幫我意識到：我自己在人為地設(shè)置與這位內(nèi)部客戶之間的障礙，因為我沒有真正深入研究她‘對舊系統(tǒng)修修補補’、采用老套方式的真正目的。關(guān)鍵在于，她不希望用戶在年終查賬期間為了查清賬目而不得不做很多額外的事情。我意識到兩件事。

第一，我一直過于固執(zhí)地堅持上馬這個新系統(tǒng)。我的確沒有做到靈活處理。第二，盡管這位客戶可能不知道我堅持上馬新系統(tǒng)，但她發(fā)了很多牢騷?？死锼沟俚囊环捳娴淖屛胰鐗舫跣?。因此，我對自己說，我不能再讓更多的人發(fā)這種牢騷了。為了順利進行年終查賬，我讓這位內(nèi)部客戶繼續(xù)采用她的老一套方法。我們在下午三點見了面，化解了所有的矛盾。她得到了她想要的，我們也一樣。因此，我們就是那樣回到正軌的。這主要是我改變了自己的態(tài)度，而不是把責(zé)任推在她身上，或者試圖去改變她。到最后，所有的矛盾都解決了?！?杰克真的很有自知之明。他把注意力放在令他頭疼的事情上，意識到自己在敏感情況中可能沒有用最佳方式來處理。后來他找到一位信任的同事，明白了原來從某種程度上講是他自己的行為導(dǎo)致了這樣的局面。杰克非常清楚客戶怎樣觸發(fā)了自己的負面情緒。他把這個故

事講給員工聽，也就樹立了運用自知之明來扭轉(zhuǎn)不利局面的榜樣。干得好，杰克。

類似這樣的成功故事，真實再現(xiàn)了一些研究成果。那些成果表明，與智商和技術(shù)技能等相比，清楚地意識到自己的長處和短處與成功的領(lǐng)導(dǎo)更加密切相關(guān)，而我們通常認為智商和技術(shù)技能更重要。這一重要的理念可能讓你想起丹尼爾?戈爾曼（Daniel Goleman）在上世紀90 年代中期對情商的突破性研究在商界引發(fā)的震動。領(lǐng)導(dǎo)者的成功和權(quán)力的運用都以怎樣理解自己的情緒對團隊績效和人際關(guān)系的影響為核心。展示出自知之明可以令你更加透明地操作，并且更加自由地告訴大家你的想法。這樣做也意味著你在含蓄地邀請別人像你這樣展示他們的“真實自我”。管理者越善于調(diào)節(jié)自己的動機和情緒，就越能幫助員工理解和探析他們自己。