即使公司自認為招聘到了優(yōu)秀的人才，這些優(yōu)秀的人才也很可能會內(nèi)定辭退，或者進公司后沒幾天就離開公司。甚至有可能，即使他們不離開公司，到了職場荷槍實彈演練一番之后，卻發(fā)現(xiàn)他們并不是公司真正想要的人才。以上種種，皆是因為公司老板沒有招聘應屆新人的經(jīng)驗和技巧所致，這也是無可厚非的。但是要記得，第一年犯過的錯誤，下次一定要避免。

抱著失敗的覺悟進行招聘的原因又是什么呢？第一點，就像已經(jīng)說明的那樣，在人才方面有困難的公司是聘請不到優(yōu)秀的人才的。第二點，是為了公司老板在新人招聘方面積累經(jīng)驗。我建議可以把之前進行的、不那么完美的應屆畢業(yè)生招聘，作為下一年，再下一年的先行投資，盡可能多地試著招聘新人。

那么，具體的，應該招聘多少人才是最合適的呢？

算法如下：經(jīng)常效益/應屆畢業(yè)生新人第一年的人事費用總和，得出的結果就是每年的招聘人數(shù)。舉例來說，公司的經(jīng)常效益是

1 500萬日元，本公司應屆畢業(yè)生的工資獎金等的總和為300萬日元，那么最多能夠招聘5人。這樣看來，似乎公司的盈利全部使用掉了，但是請放心，應屆畢業(yè)生新人們隨著員工培訓，一定會為公司帶來更大的效益。

假如超過了這個限度，就相當于游進危險水域。由于招聘新人的人事費用，而使公司運營出現(xiàn)赤字，其結果必然會在翌年帶來不利影響，從而可能造成翌年無法招聘新人。所以在招聘應屆新人的問題上，要根據(jù)本公司的情況酌情處理，盡可能招聘足夠多的新人，但一定要量力而行，這是非常重要的。

招聘有工作經(jīng)驗的人才是補充人手不足的基本

在正式開始招聘應屆畢業(yè)生之前，招聘一些有工作經(jīng)驗的跳槽過來的人才也是有必要的。只是，當招聘應屆畢業(yè)生的所有事項步入軌道之后，招聘有工作經(jīng)驗的人才，就只能當做一種人手不足時的補充，或者是戰(zhàn)略性人才補充而居于次要位置了。