我們?cè)谔幚韱栴}時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤是把“理由”當(dāng)作是“原因”。雖然二者都是對(duì)某個(gè)特定結(jié)果的解釋，但在許多情況下卻存在根本的區(qū)別。只有真正能夠?qū)е隆敖Y(jié)果”的因素才是“原因”。

管理者，尤其是最高管理者，大多習(xí)慣于通過對(duì)細(xì)節(jié)的觀察來歸納或總結(jié)出某位下屬的“本質(zhì)”。雖然我們不能否定在許多情況下，細(xì)節(jié)確實(shí)能夠反映出許多的更深層次的本質(zhì)或規(guī)律，但是，如果我們只知其然，不問其所以然，只看到細(xì)節(jié)的表象，不去思考這些細(xì)節(jié)產(chǎn)生的原因，那么就有可能犯“以偏概全”的錯(cuò)誤。事物的普遍聯(lián)系性雖然可以證明細(xì)節(jié)與本質(zhì)之間的聯(lián)系，但同樣也需要進(jìn)而思考細(xì)節(jié)本身與種種特殊原因的聯(lián)系。

事物是發(fā)展變化的，人也如此。更重要的是，人是社會(huì)背景的產(chǎn)物，是社會(huì)關(guān)系的總和。世界上并不存在不因環(huán)境而變化的所謂的“人性”。企業(yè)的制度和精神穹宇是員工所處的“小社會(huì)”背景，科學(xué)合理的制度往往會(huì)引導(dǎo)或激發(fā)人性中正面的訴求，反之則相反。因此，管理者的“寬容”還應(yīng)該表現(xiàn)在努力引導(dǎo)下級(jí)的組織行為和職業(yè)發(fā)展向正確的方向發(fā)展。唯其如此，才能同時(shí)對(duì)企業(yè)和員工雙方負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

因此，管理者能否做到“寬容”，并非完全由他的主觀愿望來決定。如果不具備基本的唯物辯證法的思維素質(zhì)，主觀上“寬容”愿望未必能夠在客觀上形成相應(yīng)的結(jié)果。

如果用一種通俗的表述來總結(jié)管理者的“寬容”，那就是發(fā)自內(nèi)心的正直、善良和客觀。

但是，對(duì)下級(jí)的寬容并不等于是聽之任之、放任自流。實(shí)際上，這種做法恰恰是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

及時(shí)校正下級(jí)不正確的組織行為或思想傾向，正是一種特殊的寬容和尊重。因?yàn)檫@樣的行為或傾向，必然會(huì)給企業(yè)帶來傷害，同時(shí)也會(huì)給下級(jí)的職業(yè)生涯造成負(fù)面的影響，雖然這種影響通常是間接的和潛在的。管理者應(yīng)該以自己的高度和遠(yuǎn)見，幫助員工遠(yuǎn)離組織行為的錯(cuò)誤和人生的陷阱。

同時(shí)，只有對(duì)不正當(dāng)?shù)男袨榛騼A向進(jìn)行及時(shí)的制止或校正，才能使團(tuán)隊(duì)的精神穹宇更趨健康，才能確保對(duì)其他員工的公平和公正。否則，就會(huì)因?yàn)閷?duì)個(gè)別人的縱容而傷害了多數(shù)員工甚至是企業(yè)整體的利益。

“寬容但不縱容”的原則，意味著對(duì)給團(tuán)隊(duì)整體行為造成負(fù)面影響（破壞或不適當(dāng)?shù)男袨椋?，而又改進(jìn)無望的員工，堅(jiān)決清退。

如何對(duì)待自我

每個(gè)人都有“自我”。

管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)擁有特殊的影響力，因此，管理者的“自我”并不完全屬于他自己。

人的自我有兩種基本相反的狀態(tài)：“小我”和“大我”。前者狹隘、封閉而排他，時(shí)時(shí)處處以自己為中心去判斷外界的人和事，本質(zhì)上是一種極端的自私；后者廣闊、開放而兼納，傾向于以外界的公理去判斷人和事。

在過分小我的背后，除了自私，還有不自信。所謂“自信”是對(duì)自己在學(xué)習(xí)、理解、自我超越方面的信心。

管理者的小我色彩與其對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響力成反比；管理者過于濃重的小我意識(shí)也是團(tuán)隊(duì)文化中產(chǎn)生“壓抑”氛圍的重要因素之一。

由于管理者的小我，他會(huì)在團(tuán)隊(duì)中趨于自閉、自負(fù)和剛愎自用。因?yàn)椴蛔孕牛麜?huì)對(duì)下級(jí)的不同意見極其敏感，并習(xí)慣于把這種分歧升格為對(duì)自己的否定，進(jìn)而看作是對(duì)自己權(quán)力的挑戰(zhàn)；他會(huì)習(xí)慣于濫用法定權(quán)力。身懷小我的管理者，把“對(duì)與錯(cuò)”看得比“真理”更重要：在許多場(chǎng)合，尤其是與下級(jí)的交流過程中，他更看重對(duì)方是否“贊成”自己的觀點(diǎn)，而不關(guān)心是否符合事物的規(guī)律，即“真理”。企業(yè)的基本生存狀態(tài)是應(yīng)對(duì)來自外部的挑戰(zhàn)，因此，組織行為與“真理”的契合程度至關(guān)重要；而管理者因小我產(chǎn)生的種種后果，往往和企業(yè)的原則南轅北轍。

由于小我的排他性，此類管理者不可能通過對(duì)企業(yè)精神穹宇的真誠認(rèn)同和精彩演繹來成為團(tuán)隊(duì)的精神領(lǐng)袖（詳見《黨史商鑒》第14章）。