對(duì)于人的價(jià)值觀傾向性的考察，可以使組織與成員之間在契合動(dòng)機(jī)方面減少不必要的分歧，從而節(jié)省彌合這種分歧所致的成本。美國(guó)行為學(xué)家，著名的“馬斯洛需求層次理論”的創(chuàng)立者，亞伯拉罕·馬斯洛（1908－1970）曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“人性既不是固定不變的本能欲望的總和，也不是無(wú)限可塑造的社會(huì)文化的影子，人性有其固有的特質(zhì)?！?/p>

人性當(dāng)然不是一成不變的。但是，在資源稀缺性條件（商品經(jīng)濟(jì)的基本前提）下，除特例之外，任何一個(gè)組織都沒(méi)有能力也沒(méi)有必要花太大的代價(jià)去改造人的心理特質(zhì)。這至少是不經(jīng)濟(jì)的。理智的做法是尋找、識(shí)別這樣的人，他或她（們）擁有符合組織要求的價(jià)值觀傾向。因此，在招募或考察成員的過(guò)程中，測(cè)定其基本的價(jià)值觀傾向就顯得至關(guān)重要。雖然這方面的問(wèn)題已經(jīng)得到企業(yè)界不同程度的重視——比如惠普在招聘過(guò)程中，就很看重應(yīng)聘人員與公司在價(jià)值觀取向方面是否一致——但令人遺憾的是，這樣的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

共產(chǎn)黨曾經(jīng)以其獨(dú)具特色的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”和“學(xué)習(xí)制度”成功地在組織內(nèi)部貫徹共同的價(jià)值觀。需要特別提醒的是，如果不能在組織內(nèi)徹底根除官僚主義的影響，那么，一不小心就會(huì)使這種做法流于形式，甚至淪為“內(nèi)部斗爭(zhēng)”的工具。

二、組織的共同價(jià)值觀只有與組織的社會(huì)背景中倫理道德體系之先進(jìn)部分相一致，方能使之深入地扎根于人們心中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)后者的“（獲?。┱J(rèn)同、影響、領(lǐng)導(dǎo)”（詳見(jiàn)本書(shū)第七章），并為組織能力的進(jìn)一步發(fā)展鋪平道路?！?yàn)楣伯a(chǎn)黨的價(jià)值觀實(shí)際上是中華民族傳統(tǒng)美德的升華，所以才能深深扎根于民眾心中。

需要特別指出的是，組織價(jià)值觀不能片面地迎合受眾心中的“美德”，而是要在把握文明發(fā)展潮流的基礎(chǔ)上取其精華去其糟粕。還以共產(chǎn)黨為例，雖然它的價(jià)值觀基本上與中華民族傳統(tǒng)美德一致，但是，在上個(gè)世紀(jì)早期，“餓死事小失節(jié)事大”、絕對(duì)服從“夫權(quán)、婦權(quán)、族權(quán)”等等封建遺毒同樣被視做“美德”。共產(chǎn)黨旗幟鮮明地反對(duì)這樣的“美德”，并且不遺余力地鏟除其生存的土壤，成功實(shí)現(xiàn)“移風(fēng)易俗”。原因在于如此“美德”不符合文明發(fā)展的潮流，不是先進(jìn)的而是落后的，不是精華而是糟粕。

雖然不同的文明、不同的時(shí)期所推崇的“美德”存在著一定的差別，但是，如果從人類(lèi)整體文明進(jìn)步的高度上看，在這些美德之間總結(jié)出基本的“共性”并不是一件非常困難的事情。比如，對(duì)于人的尊重，就可以當(dāng)之無(wú)愧為人類(lèi)共同的“美德”標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)時(shí)代，如果沒(méi)有對(duì)人、人性、人類(lèi)的發(fā)自內(nèi)心的尊重（這種尊重可能表現(xiàn)為對(duì)客戶、或員工、或股東或其他利益關(guān)系人的尊重），組織是很難取得持續(xù)發(fā)展的。

在IBM公司，人們將對(duì)人的尊重發(fā)揮到了令人肅然起敬的高度。這家公司千方百計(jì)讓它的員工明白，每個(gè)人都對(duì)公司都有著不容忽視的影響力。尊重他人在這里是一個(gè)不容挑戰(zhàn)的“天條”，甚至對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也是如此。該公司的行為準(zhǔn)則規(guī)定，任何一位員工都不得誹謗或貶抑競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。員工在銷(xiāo)售的過(guò)程中只能更多地展示自己產(chǎn)品或服務(wù)的長(zhǎng)處，而不得攻擊他人產(chǎn)品的弱點(diǎn)。

從另一個(gè)角度來(lái)講，如果組織自身的價(jià)值觀與其社會(huì)背景的價(jià)值觀“錯(cuò)位”，那么，它將遭受一種更加隱性的挫折，即成員的“壓抑感”，因?yàn)椤叭耸巧鐣?huì)關(guān)系的總和”（馬克思語(yǔ)）?！敖M織成員”并非人的唯一身份，除此之外還必須是父母或兒女、同學(xué)朋友或親戚。用馬斯洛的五級(jí)需要層次理論來(lái)說(shuō)，人除了生理需要、安全需要之外還有社會(huì)需要。這種社會(huì)需要，指的就是維持特定社會(huì)關(guān)系的需要。如果因?yàn)槟撤N特定的社會(huì)關(guān)系而影響其他社會(huì)關(guān)系，他或她就會(huì)產(chǎn)生“壓抑感”。

比如，某個(gè)人在一家“黑心”房屋租賃中介公司工作，他的收入來(lái)源于他所騙取的顧客中介費(fèi)之“提成”。因?yàn)檫@種工作關(guān)系，他一定會(huì)感覺(jué)在自己的其他社會(huì)關(guān)系中“抬不起頭來(lái)”，尤其是當(dāng)他的朋友中也有類(lèi)似的被騙經(jīng)歷時(shí)。這種“壓抑感”必然會(huì)對(duì)他的工作產(chǎn)生消極影響，甚至?xí)葑兂蔀橐环N“焦慮情緒”，讓他身心疲憊。反之，如果能在一家令人尊敬的組織內(nèi)從事受人尊敬的工作，而且這個(gè)組織的價(jià)值觀與他個(gè)人基本一致，那么他就會(huì)感覺(jué)到身心的放松和愉悅。

很多知名的企業(yè)——如GE——都非常強(qiáng)調(diào)組織的“社區(qū)責(zé)任”和員工的“正直善良”，它們會(huì)鼓勵(lì)員工參與公益事業(yè)。這些企業(yè)如此作為，恐怕不僅僅在于凸顯其“企業(yè)的社會(huì)形象”，更重要的是，這樣的企業(yè)深知人在崇高感之下會(huì)迸發(fā)出更大的生機(jī)活力與創(chuàng)造力，因?yàn)槿耸切枰蛔鹬睾捅毁濏灥摹?/p>

從這個(gè)角度，我們?cè)賮?lái)回首創(chuàng)立于1837的美國(guó)寶潔公司創(chuàng)始人、蠟燭制造商威廉·普羅克特與肥皂制造商詹姆斯·甘布爾堪稱(chēng)兩位“悟道者”。他們?yōu)楣局贫ǖ娜髢r(jià)值觀（被一直傳承至今）恰如其分地體現(xiàn)了對(duì)人性本質(zhì)的深刻把握和對(duì)人的尊重：雇用具有優(yōu)秀品質(zhì)的人，重視內(nèi)部選拔；支持公司員工擁有明確的生活目標(biāo)和個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)；提供支持和獎(jiǎng)勵(lì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的工作環(huán)境。

于是，我們便不難理解為什么“清貧的延安為何如此令人神往”了。不僅因?yàn)檠影驳膬r(jià)值觀體現(xiàn)了中華民族傳統(tǒng)美德中先進(jìn)的部分，更是因?yàn)檠影病翱谷站韧觥钡纳袷ナ姑鼘r(jià)值觀的崇高感推向了頂峰。