對于人的價值觀傾向性的考察，可以使組織與成員之間在契合動機方面減少不必要的分歧，從而節(jié)省彌合這種分歧所致的成本。美國行為學(xué)家，著名的“馬斯洛需求層次理論”的創(chuàng)立者，亞伯拉罕·馬斯洛（1908－1970）曾經(jīng)說過，“人性既不是固定不變的本能欲望的總和，也不是無限可塑造的社會文化的影子，人性有其固有的特質(zhì)?！?/p>

人性當(dāng)然不是一成不變的。但是，在資源稀缺性條件（商品經(jīng)濟的基本前提）下，除特例之外，任何一個組織都沒有能力也沒有必要花太大的代價去改造人的心理特質(zhì)。這至少是不經(jīng)濟的。理智的做法是尋找、識別這樣的人，他或她（們）擁有符合組織要求的價值觀傾向。因此，在招募或考察成員的過程中，測定其基本的價值觀傾向就顯得至關(guān)重要。雖然這方面的問題已經(jīng)得到企業(yè)界不同程度的重視——比如惠普在招聘過程中，就很看重應(yīng)聘人員與公司在價值觀取向方面是否一致——但令人遺憾的是，這樣的重視程度遠遠不夠。

共產(chǎn)黨曾經(jīng)以其獨具特色的“整風(fēng)運動”和“學(xué)習(xí)制度”成功地在組織內(nèi)部貫徹共同的價值觀。需要特別提醒的是，如果不能在組織內(nèi)徹底根除官僚主義的影響，那么，一不小心就會使這種做法流于形式，甚至淪為“內(nèi)部斗爭”的工具。

二、組織的共同價值觀只有與組織的社會背景中倫理道德體系之先進部分相一致，方能使之深入地扎根于人們心中，從而實現(xiàn)對后者的“（獲?。┱J(rèn)同、影響、領(lǐng)導(dǎo)”（詳見本書第七章），并為組織能力的進一步發(fā)展鋪平道路?！驗楣伯a(chǎn)黨的價值觀實際上是中華民族傳統(tǒng)美德的升華，所以才能深深扎根于民眾心中。

需要特別指出的是，組織價值觀不能片面地迎合受眾心中的“美德”，而是要在把握文明發(fā)展潮流的基礎(chǔ)上取其精華去其糟粕。還以共產(chǎn)黨為例，雖然它的價值觀基本上與中華民族傳統(tǒng)美德一致，但是，在上個世紀(jì)早期，“餓死事小失節(jié)事大”、絕對服從“夫權(quán)、婦權(quán)、族權(quán)”等等封建遺毒同樣被視做“美德”。共產(chǎn)黨旗幟鮮明地反對這樣的“美德”，并且不遺余力地鏟除其生存的土壤，成功實現(xiàn)“移風(fēng)易俗”。原因在于如此“美德”不符合文明發(fā)展的潮流，不是先進的而是落后的，不是精華而是糟粕。

雖然不同的文明、不同的時期所推崇的“美德”存在著一定的差別，但是，如果從人類整體文明進步的高度上看，在這些美德之間總結(jié)出基本的“共性”并不是一件非常困難的事情。比如，對于人的尊重，就可以當(dāng)之無愧為人類共同的“美德”標(biāo)準(zhǔn)。在這個時代，如果沒有對人、人性、人類的發(fā)自內(nèi)心的尊重（這種尊重可能表現(xiàn)為對客戶、或員工、或股東或其他利益關(guān)系人的尊重），組織是很難取得持續(xù)發(fā)展的。

在IBM公司，人們將對人的尊重發(fā)揮到了令人肅然起敬的高度。這家公司千方百計讓它的員工明白，每個人都對公司都有著不容忽視的影響力。尊重他人在這里是一個不容挑戰(zhàn)的“天條”，甚至對競爭對手也是如此。該公司的行為準(zhǔn)則規(guī)定，任何一位員工都不得誹謗或貶抑競爭對手。員工在銷售的過程中只能更多地展示自己產(chǎn)品或服務(wù)的長處，而不得攻擊他人產(chǎn)品的弱點。

從另一個角度來講，如果組織自身的價值觀與其社會背景的價值觀“錯位”，那么，它將遭受一種更加隱性的挫折，即成員的“壓抑感”，因為“人是社會關(guān)系的總和”（馬克思語）?！敖M織成員”并非人的唯一身份，除此之外還必須是父母或兒女、同學(xué)朋友或親戚。用馬斯洛的五級需要層次理論來說，人除了生理需要、安全需要之外還有社會需要。這種社會需要，指的就是維持特定社會關(guān)系的需要。如果因為某種特定的社會關(guān)系而影響其他社會關(guān)系，他或她就會產(chǎn)生“壓抑感”。

比如，某個人在一家“黑心”房屋租賃中介公司工作，他的收入來源于他所騙取的顧客中介費之“提成”。因為這種工作關(guān)系，他一定會感覺在自己的其他社會關(guān)系中“抬不起頭來”，尤其是當(dāng)他的朋友中也有類似的被騙經(jīng)歷時。這種“壓抑感”必然會對他的工作產(chǎn)生消極影響，甚至?xí)葑兂蔀橐环N“焦慮情緒”，讓他身心疲憊。反之，如果能在一家令人尊敬的組織內(nèi)從事受人尊敬的工作，而且這個組織的價值觀與他個人基本一致，那么他就會感覺到身心的放松和愉悅。

很多知名的企業(yè)——如GE——都非常強調(diào)組織的“社區(qū)責(zé)任”和員工的“正直善良”，它們會鼓勵員工參與公益事業(yè)。這些企業(yè)如此作為，恐怕不僅僅在于凸顯其“企業(yè)的社會形象”，更重要的是，這樣的企業(yè)深知人在崇高感之下會迸發(fā)出更大的生機活力與創(chuàng)造力，因為人是需要被尊重和被贊頌的。

從這個角度，我們再來回首創(chuàng)立于1837的美國寶潔公司創(chuàng)始人、蠟燭制造商威廉·普羅克特與肥皂制造商詹姆斯·甘布爾堪稱兩位“悟道者”。他們?yōu)楣局贫ǖ娜髢r值觀（被一直傳承至今）恰如其分地體現(xiàn)了對人性本質(zhì)的深刻把握和對人的尊重：雇用具有優(yōu)秀品質(zhì)的人，重視內(nèi)部選拔；支持公司員工擁有明確的生活目標(biāo)和個人專長；提供支持和獎勵員工個人成長的工作環(huán)境。

于是，我們便不難理解為什么“清貧的延安為何如此令人神往”了。不僅因為延安的價值觀體現(xiàn)了中華民族傳統(tǒng)美德中先進的部分，更是因為延安“抗日救亡”的神圣使命將價值觀的崇高感推向了頂峰。