眾所周知，Google的面試機(jī)制既嚴(yán)格、精密，又充滿了Google特色。

對于面試，Google采取了極為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，使用統(tǒng)一的、經(jīng)過精心設(shè)計的面試流程。例如，Google雖然在其他方面非常習(xí)慣放權(quán)給主管經(jīng)理，但在招聘方面，每個團(tuán)隊的主管經(jīng)理或招聘經(jīng)理并沒有最終的決策權(quán)。因?yàn)楣緭?dān)心每個經(jīng)理會因?yàn)樽约合ＭM快充實(shí)團(tuán)隊而放松了對招聘標(biāo)準(zhǔn)的把關(guān)。例如，很多人在招聘時會有類似于“在五個申請者中挑一個最好的”的想法。當(dāng)應(yīng)聘者都不能滿足公司要求時，他就會不自覺地降低標(biāo)準(zhǔn)。因此，在Google，幾乎所有應(yīng)聘者都必須沿著統(tǒng)一的面試流程走完所有招聘步驟，然后被“招聘小組”客觀評估。

例如，假設(shè)在一個星期內(nèi)有一萬人投簡歷，我們會先對簡歷做一次篩選，那些較優(yōu)秀的會優(yōu)先得到我們的電話面試（在中國也可能有筆試）。電話面試過關(guān)的，我們會安排面試。在面試中分?jǐn)?shù)較高的人的資料可以被提交到每周的“招聘小組”討論。最后，“招聘小組”挑出來的最優(yōu)秀的人又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。這一萬人里可能只有100人過關(guān)，我們這時會把錄用通知發(fā)給這100個人，也許里面有90人接受。然后，接受錄用的人就可以決定自己從哪一個月開始工作了。一直到這時候，各團(tuán)隊的主管經(jīng)理才能來“爭取”這些“應(yīng)聘成功者”。同時，每一個剛加入Google的新員工也會根據(jù)個人愛好提出自己希望從事的工作列表，公司則會把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或項目組。

在整個流程里，每個環(huán)節(jié)都是精心設(shè)計的。拿面試來說，除了極少數(shù)有特殊技能的應(yīng)聘者之外，幾乎所有的應(yīng)聘者都會被不同部門的人面試。每一個面試官都可以看到此前的面試官提出過的問題（這樣就不會有重復(fù)提問的情況），但是他看不到其他面試官的打分（這樣才能保證每個人都足夠客觀）。每一個面試官在面試后要填寫非常詳細(xì)的反饋信息（通常在兩頁左右），然后還要為應(yīng)聘者打分，分?jǐn)?shù)從到不等（可以是小數(shù)，表示絕對不能雇用，表示反對雇用，表示可以雇用，則表示堅持必須雇用）。給分時，每一個面試官都必須十分謹(jǐn)慎，因?yàn)樗拿嬖嚰寄芤矔淮蚍趾驮u估。如果一個面試官多次在別人都給低分的情況下給出高分（或者反之），他自己就會被扣分。如果他的判斷經(jīng)常和別人相反，那么他以后可能就不會有參加招聘的機(jī)會了！

為了更好地了解應(yīng)聘者的情況，公司內(nèi)部還有一個自動化的軟件，它會針對每一個應(yīng)聘者的簡歷自動去詢問那些可能認(rèn)識該應(yīng)聘者的公司員工（例如，這個軟件如果發(fā)現(xiàn)了一位1995年在蘋果公司從事多媒體工作的工程師，就會自動發(fā)郵件問我認(rèn)不認(rèn)識這個人，請我給出評價，因?yàn)樵撥浖溃?dāng)時我正在蘋果公司負(fù)責(zé)多媒體工作）。

當(dāng)所有反饋信息都搜集好了之后，“招聘小組”的工作就顯得特別重要了。“招聘小組”和公司內(nèi)的任何項目都沒有直接關(guān)系，小組成員會審查關(guān)于應(yīng)聘者的所有反饋信息，以及應(yīng)聘者的學(xué)校、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、推薦信、推薦人等信息，然后對所有應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序。通常，如果一個應(yīng)聘者得到了一個，或兩個，或有非常明顯的負(fù)面反饋（如難以溝通、誠信有問題等等），“招聘小組”就不會考慮他了。

這是一種獨(dú)一無二的招聘模式，也許它并不是最有效率的，但它能夠真正保證我們所雇用的都是一流的人。

重視人才

在Google，因?yàn)槲覀冋衅傅拇蠖际蔷幊谈呤只蛩惴ù髱煟砸话銇碚f，我們并不鼓勵他們成為經(jīng)理，因?yàn)槟菢拥脑捤麄兊木幊?、算法功力就無法充分發(fā)揮出來。所以，我們必須要讓所有的工程師有一個和經(jīng)理一樣好的“雙軌道”制度，也就是提供一套合理的晉升機(jī)制，讓一個技術(shù)人才完全可以做到和副總裁、總監(jiān)一樣的級別。在不同的軌道上，Google為員工提供的機(jī)會是平等的，員工并不一定非要做管理工作才能促進(jìn)個人事業(yè)的發(fā)展。在Google，一個最高級別的工程師可能比副總裁還要資深。這樣的“雙軌道”政策從制度上保證了人才發(fā)展道路的多樣性，有利于吸引人才和留住人才。