另外，管理人員簽字是有順序的，不能越級簽字，也就是說，各級有簽字權限的管理人員在簽字之前，必須檢查下級管理人員是否已經(jīng)簽字了，在下級管理人員簽字前，上一級管理人員不能簽字，否則下級管理人員就沒有簽字的意義了。這樣做，一方面可以防止高層管理人員越權審批，另一方面也使得各級基層管理人員感到有實權。當然，簽字就意味著承擔責任，而不僅僅是權力的象征。如果申請者造假(或有其他問題)，而管理人員沒有檢查就簽字了，那么公司要追究管理者的領導責任，因為這是典型的管理者失職。道理很簡單：公司的財務部門不可能判斷每項花費是否合理，所以檢查的職責就落在了各級管理者的身上，財務部門看的就是各級管理者的簽字。

最后，各級管理者不能現(xiàn)場簽字，即不能讓申請者在旁邊等著(看著)管理者簽字。在國內(nèi)的很多影視劇中，經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的鏡頭：秘書拿著一摞文件，在老板開會或者正忙著的時候，讓老板簽字，而老板拿過來連看也不看大筆一揮就簽了?？雌饋砗転t灑，但是這是胡鬧。每當看到這種鏡頭的時候，就讓人感到可笑——要么這是不懂企業(yè)管理的人編的劇本，要么就是劇本的原型人物參照的是一些不懂企業(yè)管理的老板。為什么這么說呢？因為這樣簽字的話，別人把老板賣了他自己都不知道，因為老板根本就沒看要簽字的內(nèi)容是什么，對自己、對公司意味著什么都不清楚。

在惠普，簽字的程序是這樣的：秘書有個專門供上司簽字的夾子，所有的申請者，把要簽字的表格和背景材料交給秘書，由秘書統(tǒng)一整理好放到簽字夾子里面。在每個要簽字的地方有一個小紙條，告訴上司在哪里簽字。申請人將這些準備好的資料放到上級管理人員那里之后就離開了。不管是多么緊急的事情(很多緊急的事情其實都是人為的)，管理人員都不會當場簽字。為什么？因為如果申請人在場的話，管理人員就不好意思仔細地查看背景材料，但是如果把資料放在那兒，管理者可以在忙完了工作后慢慢看，仔細看。當申請者知道上司有足夠的時間仔細檢查的時候，就會形成一種威懾力，申請者就不敢作假了。我們再來看一下在員工的業(yè)績評估方面如何防止管理者濫用職權。

前文提到過，業(yè)績評估是員工的上司對部下做出的主觀評價，正因為是主觀評價，所以管理者有很大的權力決定部下的業(yè)績分數(shù)，從而決定部下的升遷和薪資調(diào)整比例。那么如何保證管理者不濫用職權呢，不利用這個職權去尋租呢？

在惠普，不管是多高級別的管理者，其直接管轄的部下一般都不超過15個人，正常情況下是10個人左右，每個管理者負責給自己的直接下屬做業(yè)績評估。如果一個大部門的經(jīng)理或總監(jiān)分管五個小部門，那么這個大部門的經(jīng)理或總監(jiān)就負責這五位小部門經(jīng)理的業(yè)績評估，而由這五位小部門的經(jīng)理負責下面員工的評估。不會出現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)中普遍存在的“一支筆”現(xiàn)象，即公司所有人的生殺大權都掌握在老總一個人手上。

每個管理者做完了部下的業(yè)績評估后，還必須能經(jīng)得起上級經(jīng)理或平級經(jīng)理的檢查，從而形成一種制約，避免管理者給某位員工穿小鞋，或者給某些員工特殊照顧。當然要做到這一點不能憑自覺，還是要靠制度，所以在惠普有一項制度，就是交叉對比大排隊(CrossRanking)。這項工作通常在一個大的事業(yè)部、分部或分公司進行，前提條件是在50個人以上的機構(gòu)進行，如果一個事業(yè)部，分部或分公司不夠50個人的話就要與其他部門合并起來進行。按照從1到5分的業(yè)績評估進行交叉對比。按照公司的要求，50人以上的部門都要按照正態(tài)分布進行調(diào)整，即得5分的員工不能超過總數(shù)的5%，得1分的員工也不能超過總數(shù)的5%，這是嚴格的規(guī)定。大量的員工都集中在中間部分，其中得3分的員工所占比重最大，一般是在50%左右，得4分的和得2分的大概各占20%左右。

我們在進行交叉對比大排隊時，各位經(jīng)理必須把得5分的員工拿出來供大家評估：要講清楚這個人出類拔萃的地方是什么，為什么給這個員工5分，然后把所有得5分的人放在一起進行橫向比較。各個部門的經(jīng)理都可以發(fā)表意見，對于那些僅對自己的上司負責，缺乏團隊合作精神，或者在其他部門員工看來不是很優(yōu)秀的員工，都會被拉下來，變成4分，甚至3分。同樣，凡是給部下打1分的經(jīng)理必須解釋為什么給某個員工打1分，是基于什么原因，有什么證據(jù)，員工在哪些方面沒有達到公司的要求等，避免管理者對某個員工不滿意就壓低分數(shù)。如果其他部門的經(jīng)理并不認為某個員工那么差，有時候也會改變打分，從1分改成2分。這樣以來就最大限度地避免了管理者把個人的恩怨加進去，濫用自己的職權，從而營造一個比較公平、公正的環(huán)境，使員工口服心服。有了這樣一套系統(tǒng)，員工慢慢地就會明白幫別人就是幫自己，大家會盡力幫助其他部門的員工，從而把團隊合作落到實處，而不是停留在口號上。

有權力就要有制約，沒有制約的權力必然導致腐敗或?qū)ぷ狻Ｋ允跈嗯c監(jiān)控必須同時存在，要靠制度而不能靠覺悟。

5.把員工培養(yǎng)成正直、善良的人

在惠普的核心價值觀里，有一條非常重要的原則就是誠信與正直，所以惠普希望每個員工能以社會上最高的職業(yè)道德標準來要求自己，啟發(fā)員工的善心。公司除了每年一次的職業(yè)道德(經(jīng)營準則)方面的培訓以外，在日常工作中還通過一些具體的做法來引導員工，而不是停留在理念上和說教上。就拿出差報銷為例，惠普一直采用實報實銷制度，而不采用包干制，這樣可以讓員工自己去把握分寸，知道該花多少錢，從而體現(xiàn)公司對員工的尊重，讓大家可以兼顧自己與公司的利益。那么住什么樣的酒店，花多少錢吃飯比較合理呢？大家可以用這樣一個尺度去衡量，即花公司的錢的時候要像花個人的錢一樣節(jié)儉，花個人的錢的時候要像花公司的錢一樣大方。在因公出差時，公司即不希望提高員工的生活水平，也不希望降低員工的生活水平，所以大家要以平常心來看待這個問題。